害怕艰难谈话？看看高情商领导怎么做
害怕艰难谈话？看看高情商领导怎么做
在职场中，难免会遇到需要进行艰难对话的情况。无论是与表现不佳的员工谈话，还是处理团队成员的个人发展问题，这些对话往往充满挑战。那么，高情商的领导者是如何应对这些艰难对话的呢？本文将通过具体案例和步骤，为您揭示有效沟通的关键。
艾米即将与团队中一位表现不佳的员工进行一次艰难的谈话。艾米素来不喜欢与人进行艰难的对话，过去也总是回避这种对话。她一直在努力提高自己的情商，但这对她来说并不容易。
我问她，为这次谈话做了哪些准备？她从包里拿出一张折叠好的纸递给我。这是一张精心准备的清单，上面列出了艾米与对方之间存在的所有问题。每一点都针对这位同事的某个缺点。
艾米好像是在为一场战斗做准备，而不是一次严肃的谈话。虽然艾米细致入微的工作方法很不寻常，但她对眼前任务的担忧并不罕见。
领导者回避艰难谈话的原因是多方面的。也许他们之前有过这样的经历，由于直接下属断然拒绝反馈意见，导致谈话升级为冲突；另一种可能的极端情况是，他们认为自己的努力丝毫没有使员工的工作表现得到改善。
也许，他们有一段糟糕的记忆，谈话对象在他们面前完全崩溃了，因为其无法承受听到的批评。因此，领导者会觉得为了进行艰难的谈话所做的自我建设是在浪费时间。
造成这种不愿行动的因素是情绪，更确切地说，是恐惧、悲伤、羞愧或失望等消耗能量的情绪。由于这些情绪是我们在进行艰难的谈话时所无法避免的，因此我们索性远离这些沟通。
高情商领导者的做法
领导者要学会如何以一种能产生积极结果的方式来处理艰难的谈话，这样他们自己和谈话对象都能不那么痛苦，也有助于形成能够定期有效交流正面和负面反馈的氛围。请看下面这个案例（由加拿大加密化货币交易所Catalyx首席增长官萨佳·日奈提供）：
我的团队中有一位女性，她的业绩很突出。她开始兼职学习正骨疗法，需要每周在骨科诊所工作一天。她来找我谈话认，这次谈话让她非常紧张。
我首先回应道：“你感觉怎么样？要开始骨科执业了，你一定很激动。”这是具有情绪智慧的开场白。
当我们详细讨论具体安排时，她提出每天多工作一个小时左右，以补足工作时间。但这似乎不是最好的方案，因为她会因此很疲惫。我建议她将每周工作时间正式减少到4天，并将工资降低20%。我们还讨论了这对她的家庭收入和个人的影响。
谈话结束时，因为我采取了这种带有情感温度的方式，她明显变得从容多了，并意识到自己有选择的余地。
情感领导力就是要敞开心扉，帮助他人了解我们每个人都有选择，通过一些创造性的思考，总会有办法解决问题的。这对我也很有益，因为我表现出我关心她以及对她来说重要的事情，作为回应，她也向我表明会专注于做好本职工作。虽然她和团队在一起的时间少了一些，但她的创新力和工作效率大大提高了。
谈话前的准备工作
为艰难的谈话做好准备和计划是关键，但需要的是恰当的准备和计划。我们回到艾米和她的清单，她的方法之所以完全错了，有多种原因。计划固然重要，但这样写脚本是行不通的。
重要的是要考虑自己以及谈话对象在当天可能会有怎样的感受和反应。这份精心写就的清单告诉我，艾米并没有花时间去思考这次谈话可能涉及的情绪问题。例如，她的直接下属可能会有什么感受？同样重要的是，艾米当天会有怎样的感受？
让我们先来看看，如果你处于必须发起并引导一场艰难谈话的位置，你可能会有什么样的感受。你需要控制自己，因为这在情感上会很棘手，需要改变心态。
任何像艾米一样，一开始就做好了战斗准备的人，会发现自己很难在谈话中控制情绪。无论谈话走向如何，他们几乎都不可能保持理性和清醒的头脑。如果召集会议的人面红耳赤，或难以清晰表述观点，或看起来显然有压力，那么谈话的另一方会注意到这一点，并同样受到压力影响。在这种情况下，双方都不太可能得到他们想要的结果。
预测可能出现的情绪，充分了解自己对当下情况的感受以及谈话的意图，有助于我们在讨论过程中保持头脑清醒。事先花一些时间思考对方的感受以及他们的出发点，也能确保我们以正确的方式开展讨论。作为领导者，我们必须考虑自己可能的反应，以及自己潜在的触发点。
比如，我知道，如果我的谈话对象表现得咄咄逼人，并且直言不讳，那么我会倾向于以同样的方式做出回应，有时会爆发式地反击；而其他人在类似的情况下可能会沉默和退缩。了解自己的弱点，并练习在谈话中展现自己想要呈现的形象，会使你有所准备。
情绪自控在压力较大的情况下可能尤其难以实现，因此我们之前谈到的许多自我管理技巧在这里也非常有用。
在谈话之前将强烈的情绪释放可能是个好主意。我有时会鼓励客户在进行艰难的谈话之前，与信任的朋友或同事倾诉甚至发泄自己的情绪。在安全的空间发泄情绪是释放紧张并为重要谈话做好准备的有力工具。
做一些呼吸练习，让自己提前进入状态。尽快掌握一些控制愤怒情绪的方法，如锚定。如果在谈话期间感觉到自己情绪上升，就可以轻松地运用这些自我控制技巧，以免任何不舒服的想法使你的情绪失控。
做好在谈话中适时暂停的准备。你越冷静、越专注，就越容易处理好艰难的谈话。
那么，谈话的另一方呢？大多数人都不喜欢被告知他们失败了或犯了错误，但有一些方法可以让对方更容易接受。非暴力沟通技巧在这里特别有用，使用强调观察而不带个人价值判断的措辞。
例如，与其说“我说话的时候，你经常不听”，不如试着说“今天开会的时候，我注意到你在玩手机”。毕竟，这种表达只涉及他们的工作表现，无关其他。
同样，在艰难的谈话中，绝不要使用类似“我很失望”或“说这些让我很痛苦”的表述。这样的措辞只会增强谈话中的情绪。
在计划会面时，要尽量了解谈话对象的相关信息。不同的人接受反馈的喜好也不尽相同，对某些人有效的方式对其他人并不适用。花一些时间提前与团队讨论他们喜欢以何种方式接受反馈是个好主意。
这并不需要大费周章。请记住，每个人都希望得到反馈，所以只需提出这个问题：“如果我需要给你一些建设性的反馈，怎样的方式对你最有帮助？你喜欢直接进入主题，还是需要一些时间准备？”
你很可能会发现，有些人喜欢提前得知将要进行一场艰难的谈话，这样他们就可以做好心理准备。在这种情况下，提前一天左右发邮件可能会有帮助，比如：“贾斯汀，我想跟你谈谈你的工作表现。明天我们能聊聊吗？”对其他人，只要说：“你有5分钟时间吗？我想和你聊聊。”这里的重点是尊重团队中不同个体的差异。
没有人能够轻易接受令人不快的反馈。了解团队中每个成员的喜好，是我们在培养情商的过程中学到的内容，这归根结底是与团队成员建立联结和维系人际关系的持续性过程。这样，需要进行反馈谈话时，你就会知道该如何处理。
显然，如果团队中来了新人，而你还来不及好好了解他们，那么反馈就不是你能够准备的事情了。但在理想情况下，团队中的资深成员会从容地接受反馈。
最后，在会面之前，要明确你想要实现什么目标。同时，你也应该准备好随机应变，以让讨论顺畅进行。
开始谈话
艰难谈话的日子到了，但并不是非要如此，因为带着“需要完成艰难的任务”这样的心态，会产生极其负面的暗示，让一切开局不利。反之，想想你即将进行一次有建设性的谈话，这样就能立即让一切努力有个好的开始。
仔细考虑时间的选择。将反馈谈话安排在会议之间的短暂间隙绝不是一个好主意。在这个过程中，双方都需要时间和空间来处理不可避免会出现的情绪。毕竟，我们的目标是让双方都感到放松，这样的谈话才有意义。
同样，也要避免把谈话安排在周五下班前。这样，对方将在整个周末反复思考对话中令人不舒服的地方。最好在一周开始时进行这些谈话，这样对方就有时间充分消化谈话内容，还可以进行进一步的讨论。
选择合适的谈话地点对增进谈话效果也有一定的作用。举例来说，如果谈话对象最近压力较大，那么最好在办公室外会面，甚至可以边散步边聊。会议室并不是最适合私人谈话的环境。如果要在办公室进行谈话，那么可以选择一个安静不会被打扰的地方。
无论你准备得多么充分，发起对话总是让人有点紧张。解决这个问题的最有效方法之一就是征求对方的同意。你可以说：“我可以和你分享一些反馈吗？”或“我可以告诉你我对你上周汇报的一些想法吗？”或“如果我给你一些建议，你觉得可以吗？”
征求同意能鼓励人们敞开心扉。此外，向他们保证谈话中的一切内容都会保密也是很好的方法。保持语气中立，继续解释这次谈话的起因。同时在等待对方回应的过程中，要保持开放的心态。也许你误解了团队成员的意图或者反应过度，如果是这种情况，那么问题可能比你预想的更容易解决。
如果你做好了前面的基础工作，员工应该会就讨论的问题畅所欲言。使用积极倾听技巧，表明你对对方所说的内容感兴趣，并希望理解对方的观点。共情也很重要，所以要向对方表明你重视他们的感受，也理解这是一个微妙的过程。
在这种情况下，虽然同情和共情是关键技能，但也要警惕过度同情。承认你们双方所说的话都可能会让对方难以接受，但不要过度回应，如“我很为你难过”或“我知道这对你来说真的很难”。既要承认这是一次艰难的对话，又要承认这些话必须说出来，这两者之间需要取得平衡。一旦你用甜言蜜语加以搪塞，就模糊了谈话的真正目的。
任何一次反馈谈话的成功都取决于领导者是否全身心地参与其中，不急于求成。如果你能避免工作节奏过于紧张，那么你和对方都有空间来控制自己的情绪，并充分理解、消化对方所说的话。作为领导者，这样你可以确保对方理解了谈话的要点，并且这也是真正共情的体现。
不要害怕沉默。你必须给对方足够的时间，使其对你所讲的内容做出充分的回应。如果对方明显难以或似乎无法表达自己的感受，就要鼓励他们暂停谈话，休息一下。这时，你可以向对方表示，你知道这是一次艰难的谈话，这能够给对方带来安慰。
如果在谈话过程中，情绪水平开始明显上升，请暂停对话。当谈话双方都冷静下来后，可以随时再次进行谈话。在这种谈话中，如果触发战斗、逃跑或僵住反应，即大脑的情绪部分劫持了理性部分，会变得更加激动，这会同时影响到谈话双方。因此，如果你觉得有必要，就暂停一下，喝杯咖啡或去趟洗手间可能就足够了。
谈话结束时，可以邀请对方进行头脑风暴，提出可能的解决方案。这样做效果很好，因为它可以为对方赋能，让他们开始思考自己能做些什么来改变现状。这也是领导者为团队成员提供指导并帮助他们发展的好机会。
谈话结束时，感谢对方的参与，询问他们对刚才谈话的感受，并邀请他们补充任何想要交流的内容。在这里，你就找到了平衡点，既明确地表达需要说的话，确保对方理解，同时也询问和了解了对方的感受。这意味着要时刻关注谈话中的情绪。
如果以这种方式进行反馈谈话，艰难的谈话就能具有积极的力量。当领导者能够提供非常有价值的反馈建议，并让团队感受到被关怀时，就能建立信任，加强与同事的联结。
一旦在你的团队中建立起反馈文化，即使谈话涉及敏感、微妙的反馈，团队成员也会知道自己会被倾听。这反过来将有助于他们在未来更愿意敞开心扉。当然，他们也可能选择不坦诚，你无法强迫他人倾诉，但通过努力创造安全的情绪空间，可以让情况大为改观。
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本文原文来自搜狐