“跳槽”需谨慎，关于竞业限制你还要了解这些！
“跳槽”需谨慎，关于竞业限制你还要了解这些！
为了助力构建和谐劳资关系，促进企业健康发展，近日，昌平法院北七家法庭副庭长姚小锋到未来科学城普法驿站开展京法巡回讲堂。
讲座中，姚小锋法官从竞业限制的义务主体、违反竞业限制的情形及违约金认定等方面，结合典型案例进行了深入浅出的讲解，提醒用人单位应依法签订竞业限制协议，约定明确的权利义务范围，劳动者也要遵守诚实信用原则，避免承担违约风险。
下面，一起来看这些典型案例
案例1
员工“跳槽”至竞争对手公司
法院认定其违反竞业限制约定
基本案情
2015年4月3日，付女士入职甲公司担任平台产品技术部高级工程师，双方订立劳动合同至2024年9月30日，约定离职后付女士需履行竞业限制义务，甲公司支付竞业限制补偿金，付女士违反义务需退还补偿金并支付违约金（按离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资总额）。
2019 年2月20日付女士以个人原因辞职，2月28日与甲公司签订《竞业限制通知书》，明确竞业限制期限为2019年3月2日至9月1日，同日正式离职。甲公司依约支付竞业限制补偿 14万余元，但付女士却离职后不久便入职甲公司的竞争对手乙公司。付女士称自己仅是普通员工，不属于竞业限制人员，实际入职的是丙公司而非乙公司。甲公司申请劳动仲裁，要求付女士返还竞业限制补偿金并支付违约金，但未获支持。甲公司不服仲裁结果，诉至法院。
法院审理
法院经审理认为，付女士为甲公司平台产品技术部高级工程师，熟悉掌握领域内最新技术信息，属于高级技术人员。其与甲公司签订了《员工劳动合同》《竞业限制通知书》，对付女士的竞业限制义务进行了明确约定，要求付女士在职期间以及离职之后，遵守竞业限制义务，不得去乙公司（含关联公司）等有竞争关系的公司，双方约定合法有效。
现在案证据明确显示，付女士在竞业限制期内，多次手拿文件进入乙公司办公场所且并未受到安保人员阻拦询问，与一般的探访显然不同，关于付女士入职丙公司的主张，其提交的证据不能证明劳动合同实际履行，法院认定付女士实际上违反竞业限制约定。法院结合付女士掌握商业秘密的程度、离职前月工资标准、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等予以酌定，判令付女士向甲公司返还竞业限制补偿金11万余元并支付违反竞业限制义务的违约金84万余元。一审判决后，被告付女士上诉，二审法院维持原判。
法条链接
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
案例2
公司诉员工违反竞业限制
因证据不足被法院驳回
基本案情
2020年4月1日，小王入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，合同中约定了竞业限制义务。后小王离职，公司向其送达《保密及竞业限制义务告知书》，约定离职后小王需履行竞业限制义务，期限为2020年7月1日至2021年6月30日。公司按月向小王支付了每月的竞业限制补偿金共计57万余元。
不久后，该公司以小王去竞争对手公司工作，违反竞业限制义务为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求小王向其返还已支付的竞业限制补偿金并支付违约金，仲裁委驳回公司仲裁请求，公司不服裁决遂诉至法院。
法院审理
法院经审理认为，当事人有责任对自己的主张提供证据。甲公司主张小王在竞业限制期内到竞争对手乙公司工作，出具的视频录像中，小王进入乙公司大楼模糊无法辨认，且小王否认该录像中的人为其本人，并出具社保、公积金等缴纳记录，不能得出与乙公司具有关联性。且如小王前往乙公司大楼内工作，应是相对持续、稳定的期间，但甲公司仅提供一段小王进入乙大楼的视频，在无其它证据相佐证的情况下，法院对甲公司认定小王系违反竞业限制的主张不予采信。
在本案中，甲公司在合同中约定：乙方应当按照《保密及竞业限制义务告知书》要求的方式和时间向甲方提供社保缴纳证明、受雇信息等，作为乙方履行竞业限制义务的正面及甲方支付竞业限制补偿金条件。该约定显然附加了不利于劳动者的受领条件，违反了法律的强制性规定，属于用人单位通过约定“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，因此合同中“乙方未按时向甲方提供前述材料将构成违约，甲方有权暂停支付竞业限制补偿金”的约定应属无效。
最终，法院驳回甲公司的诉讼请求。该案一审判决后，原告甲公司上诉，二审法院维持原判。
法条链接
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
案例3
员工离职被告知无需履行竞业限制
诉至法院索要偿金被驳回
基本案情
2021年8月25日，小赵入职某公司工作，双方签订了期限自2021年8月25日至2024年8月24日止的劳动合同，其中约定了竞业限制条款。2022年2月24日，公司向小赵送达《解除劳动合同通知书》，内容提到“离职后，您无需履行竞业义务，公司也无需支付竞业限制经济补偿金”。公司曾向小赵出具《离职证明》，载明“该人员在离职后，无需履行竞业限制义务”，落款时间2022年2月25日。
小赵申请劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金，被仲裁委员会驳回。小赵不服仲裁裁决结果遂诉至法院。
法院审理
法院经审理认为，设立竞业限制的立法目的是要保护用人单位的商业秘密。只有用人单位有权决定是否和劳动者签订该协议，而劳动者无法主动发起与用人单位签订该协议，劳动者仅享有对其遵守竞业限制义务而遭受经济损失请求补偿的权利。因此，从竞业限制协议的解除看，除协议约定和法律规定的解除条件外，应当允许用人单位主动放弃对劳动者竞业限制的要求，即享有相应的发起解除竞业限制协议的权利。由于劳动者并未实际受到竞业限制协议的约束和择业选择权的限制，用人单位无需向劳动者支付竞业限制经济补偿，即不因单方解除竞业限制协议而支付额外经济补偿。
该公司与小赵在劳动合同中约定了竞业限制条款，但双方解除劳动关系时，公司已明确告知小赵无需履行竞业限制义务，故公司无需支付小赵竞业限制补偿金。小赵的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。最终，法院驳回原告小赵的请求。该案一审判决后，原告小赵上诉，二审法院维持原判。
法条链接
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
法官提示
在竞业限制纠纷日益增多的当下，用人单位和劳动者都应重视竞业限制协议。
对于用人单位而言，在与劳动者签订竞业限制相关协议时，要严格按照法律规定明确约定竞业限制协议的义务主体、范围、期限，列明补偿标准、支付方式等关键内容，这不仅是对自身合法权益的维护，更是对商业秘密的有力保护。当员工违反竞业限制协议给用人单位造成损失的，用人单位可根据实际情况，搜集保存相关证据，以便有效维权。
对于劳动者而言，在与公司签订合同时，要明确竞业限制具体约定，清晰了解竞业限制相关权利义务，诚信遵守竞业限制约定。若用人单位未按期支付补偿，应注意留存相关证据，积极主张权利，确保自身合法权益得到保障。签订竞业限制的劳动者在入职新单位前，应当充分了解新入职单位的业务类型，避免陷入违约的风险。
本文原文来自澎湃新闻