假外包：企业用工之法律风险及证据提交要点
假外包：企业用工之法律风险及证据提交要点
在当代商业社会中，许多企业为了降低用人成本、规避法律责任，常常采用"假外包"的方式处理劳动关系。所谓"假外包"，是指企业将原本属于自己员工的工作内容，通过与劳务派遣公司或第三方服务公司签订合同的方式转移出去，表面上劳动者与原单位不存在直接的劳动关系，但实际上依然接受该企业的管理和调度。"假外包"虽然在一定程度上为企业节省了用工成本，但也暗藏着巨大的法律风险。一旦发生劳动争议，企业将面临支付双倍工资、赔偿金等法律责任。本文将从法律实践的角度出发，详细阐述"假外包"相关证据的提交要点，并结合真实案例进行分析，以期为企业的合规管理提供参考。
图1：假外包：企业用工之法律风险及证据提交要点
"假外包"的定义及法律风险
（一）"假外包"的概念解析
"假外包"是企业规避劳动关系的一种常见手段。具体表现形式多种多样：有的企业将员工全部转移至劳务派遣公司，由派遣公司与员工签订劳动合同；有的则是通过设立空壳公司或关联方，与员工重新签订聘用合同；还有的采用岗位外包的方式，让员工继续在原工作地点从事相同的工作内容，但劳动关系变更至第三方。
（二）"假外包"面临的法律风险
- 劳动合同无效的风险
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，该劳动合同无效。如果企业通过"假外包"的方式强迫员工与第三方签订劳动合同，则劳动者可以主张劳动合同无效。
- 赔偿责任风险
如果企业被认定为滥用劳务派遣或虚构劳动关系，那么根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。此外，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定，用人单位将业务外包给不具备用工主体资格的组织或个人时，该组织或个人招用的人员与发包单位之间存在劳动关系。
- 司法实践中的败诉风险
在司法实践中，多地法院已经明确指出，"假外包"并不能改变原企业的用工主体责任。例如，在劳务派遣案中，法院判决认定实际用工企业应当承担用人单位的责任，并向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资。
如何界定"假外包"关系？
在劳动争议案件中，界定是否构成"假外包"是关键。司法实践中，通常从以下几个方面进行审查：
- 人员管理
如果劳动者仍然接受原单位的工作安排、考勤制度、绩效考核等管理措施，则很难认定其与第三方建立了真正的劳动关系。
- 工作场所和内容
如果劳动者在相同的工作地点，从事相同的岗位工作，并且使用企业的设备和资源，则更倾向于认定存在真实的劳动关系。
- 工资支付方式
如果工资由原单位间接支付（如通过第三方发放，但实际来源于原单位），则可能被视为未改变用工主体。
图2：假外包：企业用工之法律风险及证据提交要点
- 合同订立过程
劳动者在签订合同时是否存在欺诈、胁迫等情形。如果有证据证明劳动者是在企业强制要求下与第三方签订劳动合同，则合同无效。
"假外包"劳动争议案件中的证据提交要点
在"假外包"的劳动争议中，证据的收集和提交至关重要。为了最大限度地维护自身权益，劳动者应当注意保存以下证据：
（一）证明实际用工关系存在的证据
- 工作记录
包括考勤记录、工作日志、会议纪要等，用以证明接受原单位的管理和安排。
- 企业内部通知和邮件往来
如果有内部通讯记录显示，劳动者的工作指令来自原单位，则可以作为证据使用。
- 同事证言
同事的证词也可以作为辅助证据，证明工作内容和管理方式。
（二）证明劳动报酬来源的证据
- 工资条
如果工资来源于原单位，则即使由第三方发放，也是原单位支付工资的体现。
- 银行流水
需要显示工资发放账户与原单位有关联。
- 税务凭证
例如，缴纳个人所得税的凭证中记载的扣款单位信息。
（三）证明劳动关系变更的证据
- 变更劳动合同的协议
如果劳动者与第三方签订的是"变更协议"，而不是全新劳动合同，则应格外注意该协议是否合法有效。
- 解除或终止原劳动关系的文件
如果在"假外包"过程中，企业单方面解除原有劳动关系，应当审查这些文件是否存在合法性问题。
- 劳动者签署的相关文件
包括但不限于"自愿申请劳务派遣"、"同意岗位外包"等声明文件。需要证明劳动者签署这些文件是否出于真实意思表示，还是受到胁迫。
（四）其他辅助证据
- 企业内部规章制度
如果企业的规章制度适用于劳动者，则说明存在劳动关系。
- 社会保险和公积金缴纳情况
即使是由第三方缴纳社保和公积金，若实际缴费基数与原单位工资水平相符，并且有资金来源于原单位，则可作为关联证据使用。
- 培训记录
如果劳动者接受的是原单位安排的培训，则进一步证明了两者之间的劳动关系。
司法实践中对"假外包"的认定标准
（一）的相关规定
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与劳务派遣公司订立劳务派遣协议，但用工单位知道或者应当知道劳动者是为其提供服务的情况下，用工单位仍需承担用人单位的责任。这为认定"假外包"提供了明确的司法依据。
（二）各地法院的审判实践
- 高级人民法院的意见
高院认为，判断是否存在劳动关系的关键在于是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督，而不仅仅依赖于合同的形式。
- 人力资源和社会保障局的指导意见
人社局指出，如果劳动者在劳务派遣期间仍在原工作地点从事相同的工作内容，并且由原单位进行日常管理，则应当认定用工单位为用人单位。
- 劳动仲裁委员会的相关案例
在案件中，法院认为，尽管签订了外包协议，但因原企业仍然参与了用工过程的管理和指挥，因此被判定承担用人单位责任。
企业的合规建议
为了避免"假外包"引发的法律风险，企业应当采取以下措施：
（一）建立健全外包管理制度
- 确定合法的外包形式
选择真正符合《劳动合同法》规定的劳务派遣或业务外包形式，并严格区分劳动者与第三方的关系。
- 审慎选择单位
确保外包公司具备合法用工主体资格，并对其资质进行严格审查。
- 明确双方权责划分
在合同中明确约定各自的权利义务，特别是关于劳动报酬、社会保险等关键条款。
（二）规范用工管理
- 避免混淆管理主体
在外包过程中，应当避免原单位继续对劳动者行使管理和指挥权。如果必须指导工作，应当通过外包公司进行。
- 保持透明度和公正性
在处理劳动关系问题时，应当以书面形式明确告知劳动者相关变动，并确保其知情权、选择权得到尊重。
- 完善应急预案
针对可能出现的劳动争议，提前制定应对方案，包括证据收集、法律援助等措施。
（三）加强内部培训和合规审查
定期对外包项目的合法性进行合规审查，特别是对于那些存在"假外包"嫌疑的操作模式。同时，对管理层和HR部门进行劳动法相关培训，提高法律意识。
在的经济背景下，"假外包"现象频繁出现，给企业用工管理和劳动者权益保护带来了新的挑战。作为劳动者，应当增强法律意识，及时收集和保存相关证据；作为企业管理者，则必须严格遵守劳动法律法规，采取合法合规的方式来实现人力资源管理目标。
通过本课题的研究与探讨，我们希望能够提高社会公众对于"假外包"问题的认知度，引导各方依法行事，共同营造公平、和谐的劳动环境。同时，也期待能够为相关的法律完善策制定提供一定的参考价值。