国企改革深水区——从提高全员劳动生产率谈国企人员安置
国企改革深水区——从提高全员劳动生产率谈国企人员安置
导读：随着国企改革进入深水区，提高全员劳动生产率成为衡量国企改革成效的重要指标。本文从提升全员劳动生产率的角度，探讨了国企人员安置的四种策略：转岗适配、弹性退养、待岗赋能和协商解除，并结合相关政策和实际案例，为国企改革提供了有价值的参考。
四十余载国企改革史，本质是打破计划经济桎梏的自我革命。从"统包统配"的劳动制度到建立现代企业用工体系，从固定工资的"大锅饭"到与市场接轨的薪酬机制，国企在市场化浪潮中不断重塑肌体。特别是2001年三项制度改革框架的确立，犹如一柄手术刀，精准切入国企臃肿的肌体，开启了管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制性变革。这场持续至今的深度进化，为新时代国企改革储备了制度动能。
2021年，为推动中央企业进一步提升生产效率，"全员劳动生产率"这一关键指标被正式纳入考核体系，使得原有的"两利三率"优化升级为"两利四率"，并逐步发展到如今的"一利五率"（利润总额、资产负债率、净资产收益率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、营业收现率）。2025年，国资委提出"一增一稳四提升"，强调研发投入、现金流与劳动效率协同发展。
全员劳动生产率是指国有企业在一定时期内生产的产品或提供的服务总量与全部从业人员平均人数的比值，是衡量国有企业生产效率和经济效益的重要指标。根据国资委统计，中央企业全员劳动生产率从2021年的69.4万元/人逐年稳步提升至2024年81.2万元/人。
数据来源：国务院国资委考核分配局发布的《企业绩效评价标准值》（2024年）
计算公式：
全员劳动生产率（万元/人）=劳动生产总值/本年平均从业人员人数
劳动生产总值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
在改革进程中，提升全员劳动生产率是对国有企业治理能力的一次深度考验。从上述公式不难看出，全员劳动生产率的提升无非两个路径——提高劳动生产总值和减少从业人员人数。当前，国有企业通过科技创新与产业升级实现产值增长的同时，人员冗余与结构性矛盾仍制约着效率突破。国企人员分流需超越"减员增效"的单一思维，构建兼具经济理性与人文关怀的中国特色安置体系。通过优化人力资源管理、科学合理的岗位设置与人员配置，实现人岗匹配、优胜劣汰。下文将结合国企人员结构特征，针对不同群体的分类安置策略及相关注意事项进行探讨：
01.转岗适配
转岗是对于符合条件且继续愿意留在原单位工作的员工，结合空缺岗位的任职要求和分流人员的工作经历，通过竞争择优、人岗匹配、双向选择等方式，推动分流人员内部转岗。
转岗从本质上讲，是对原劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，转岗需要与员工协商一致，并就原合同中工作内容、工作地点、劳动报酬、劳动合同期限等发生变更的条款进行修改。变更劳动合同，应以书面形式进行，签订劳动合同变更协议或原劳动合同的补充协议。对于需要开展竞聘上岗的，一般还需要制定竞聘方案、制作竞聘报名表、拟定竞聘流程，在竞聘完成后重新签订劳动合同或劳动合同变更协议。
02.弹性退养
对于接近法定退休年龄的员工，企业可引导其选择办理内部退岗休养。在此期间，原单位将为员工发放基本生活费，并按规定继续为其缴纳社会保险，直至员工达到法定退休年龄并正式办理退休手续。
国家针对国企内部退养的不同场景和实际情况，已出台了一系列相关政策文件，为国企实施内部退养提供了明确的政策依据和操作指引。国企可以参照国家相关规定执行，确保员工合法权益得到充分保障。
内退是在保留劳动关系基础上员工退出工作岗位，本质上也是对劳动合同的变更。需要拟定内退协议等，确定内退期限、内退待遇，通常约定不再享有协议以外的其他待遇。对于这部分人员的生活费，要综合考虑本单位在岗职工平均工资、当地最低工资标准、既往内退人员待遇等因素，做到既可以让员工接受退养，又不会因为退养待遇不适当引发企业内部新的矛盾。
03.待岗赋能
对于不符合内退条件、转岗又不成功的员工，可以以待岗方式分流。实务中，应为这类员工设置转型过渡期，构建"培训+推荐"的再就业服务闭环。
在实践中，部分企业将待岗期间的员工待遇参照停工停产的相关规定执行，进而认为待岗与停工停产属于同一概念。然而，这种理解并不准确。待岗和停工停产是两个不同的概念。待岗是指员工因企业生产经营调整、岗位暂时撤销或其他非员工个人原因，暂时无法被安排工作，但仍保持劳动关系的一种状态。停工停产则是指企业因经营困难、政策调整等不可抗力或客观原因，暂时或长期停止全部或部分生产经营活动。
待岗是在保留劳动关系基础上对劳动合同的变更，需与员工协商一致，涉及工作内容、劳动报酬等的变更。用人单位应与员工签订待岗协议，在对原劳动合同相关条款变更基础上，约定待岗期间双方权利义务，包括对员工的培训、提供新工作机会信息，员工要定期到原单位报到等。在员工找到新工作后，待岗协议和双方劳动关系终止，用人单位应为员工办理离职相关手续。
04.协商解除
与员工协商解除劳动合同并依法支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除更多是基于民法上的意思自治原则，用人单位向员工支付经济补偿金的标准，可以结合员工年龄、工龄等个人情况适当高于法定标准。
需要注意的是，安置方案必须履行民主协商程序，与职工代表大会或全体职工协商并审议通过。
改革进程必然伴随着利益格局的深度调整。当国有企业改革进入深水区，决策者需要以战略眼光统筹经济账与民生账，将人员安置工作纳入全员劳动生产率提升的系统工程。通过构建科学的人力资源管理体系，实施岗位价值评估与人员素质模型的双向匹配机制，在依法合规前提下建立"能进能出、能上能下"的流动通道。这不仅能够实现组织冗余的精准消解，更可通过动态激励机制激活人力资本效能，使每位员工成为价值创造的关键节点。实践表明，唯有将制度创新的锐度与人文关怀的温度相融合，才能让这场刀刃向内的改革既拆得掉阻碍发展的"铁交椅"，又织得牢温暖人心的"安全网"。