律所合伙人收入分配制度，中国、欧美、英国有何不同？
律所合伙人收入分配制度，中国、欧美、英国有何不同？
律师事务所的经营与管理有其独特之处，包括客户管理维护、人力资源管理、组织结构设计、合伙人利益分配等诸多方面，而合伙人收入分配制度则是其中最核心和敏感的部分。一家律所采用何种分配制度，不仅与其战略、经济目标挂钩，也与其能否输出高质量的服务，引入优质人才有着密切关系。合伙人之间的利润分配从本质上反映了律所的价值取向和发展愿景，会对律所的文化、业绩和长远的成功产生重要影响。本文将从7种基本的收入分配制度入手，简要介绍分析欧美律所、中资大所和魔圈律所收入分配制度的异同。
七种基本的合伙人收入分配制度
全球律所的实践都表明——没有一个放之四海而皆准的收入分配制度。具体使用哪一种制度并做出怎样的细节安排，取决于各家律所的战略目标，并要经过公开程序由合伙人讨论通过，以确保制度简便易行（Keep It Simple Stupid）。简言之，合适的就是最好的。
律师事务所本质上属于专业服务公司范畴，其合伙人酬薪分配制度最终也都可以归入到专业服务公司的七种基本分配制度类别中。
- 平等合伙人制度（Equal Partnership）
平等合伙人制度的基本要义是，按层级划分的合伙人，在各自层级内平等地享有利润分配权，一般适用于小型律所或初创时期的律所。
- Lockstep
Lockstep模式来源于英国律所，又称计点制或锁定等级制。
纯粹的Lockstep仅以合伙人资历为标准（Seniority-Based Lockstep），资历越深，点数越高，利润分成也就越多，不考虑合伙人的业绩。
在律所统一核算下，计点制有一个基本的计算公式，即以律所总利润除以合伙人总点数得出每点价值，再由每点价值乘以单个合伙人点数即可得到该合伙人的分红金额。
- 修正过的Hale and Dorr模式（Modified Hale and Dorr）
20世纪40年代，美国波士顿律所Hale and Dorr创造了首个以激励为基础的分配制度。
在这种模式下，三类合伙人可以参与利润分配，分别为：
- Finder（发现者）——拓展客户、有案源的合伙人
- Minder（维护者）——维系客户关系的合伙人
- Grinder（工作者）——实际从事业务的合伙人
- 简单单位公式（Simple Unit）
对于有资历、有产出、能够挖掘客户、从事非计费业务的合伙人，有些律所使用一个相对直接和完全客观的公式来计算以上合伙人可得利润。
- 主客观参半模式（50/50 Subjective-Objective）
此模式下，合伙人可得利润分配比例的主观标准与客观标准各占50%，而每一标准有两项占比不同的考核因素，当然内部具体权重可以按实际情况灵活调整。
- 团队建设模式（Team Building）
这一模式强调律所盈利能力和部门/团队业绩是最重要的，合伙人收入的50%来自律所良好的财务状况，40%来自业务部门或团队的业绩情况，剩余10%来自合伙人个人业绩表现。
- “有多少吃多少”（Eat What You Kill）
这一模式与团队建设模式完全相反，只奖励个人业绩，实际就是合伙人的单打独斗，与中资所提成制的说法类似，通常被小型或中型律所采用。
以上七种分配机制之间存在牵连与不同，都与律所的价值观挂钩，每一类分配制度也有各种变体，但基本原理不会变。
多数模式看重客观的收入分配标准，如Lockstep、简单单位公式、团建模式、Eat What You Kill模式；有的模式将主观绩效评价纳入考量范围，如修正过的Hale and Dorr模式、主客观参半模式；有的模式侧重律所整体利益或个人利益，有的模式看重合伙人资历。
在律所历史、现代管理理论（例如对绩效考核的重视）、行业咨询建议以及实际或期望的合伙文化影响下，目前流行的律所合伙人收入分配制度有两类基本模型：锁定等级制（Lockstep）与基于绩效考核的评估制（Performance-based）。
当然，许多律所为了保持分配制度灵活性和提高对律师业绩的管理能力，倾向于淡化纯粹的Lockstep的客观标准——资历，对Lockstep进行修正或混合其他分配制度以进行改良，以此来平衡纯粹Lockstep下单一客观标准带来的偏颇。
以绩效为基础建立的酬薪分配制度又被称为主观业绩标准模式（Subjective Merit），正越来越多地被中型和大型律所使用。但这一分配模式并非摒弃了Lockstep看中资历要素，合伙人的利润分配公式中除了占比很大的绩效评估外，还会有稍小比例的资历份额。有时，将资历纳入考虑范围的这一分配模式，也被称为修正或改良过的绩效评估制（Modified Performance-based）。
事实上，无论是Modified-Lockstep、Modified Performance-based还是Performance-based Lockstep的说法，在实践中都有混同使用的趋势，其内涵都是一种主客观折中的分配制度，仅仅是主客观因素孰重孰轻问题。例如，如果更看重资历，则称为Modified-Lockstep；更看重绩效考核，则称为Modified Performance-based。
欧美律所合伙人收入分配模式及典型趋势
随着国际律所的全球扩张以及各国律所国际化发展，法律业务的全球性加强，律所合伙人收入分配制度也具有传导性，全球趋同性加强。
但是研究显示，由于培育律所管理制度和收入分配制度的土壤与律所文化不同，因此不同地域律所采用的分配制度依然具有倾向性与差异性。
欧美律所历史悠久，其采纳的分配制度比较能够反映出市场的趋势与特征。通过对美国、英国、加拿大、欧洲其他国家、澳大利亚和新西兰的大型律所进行调研, [1] 结果显示，这些差异主要包括：
- 与其他国家的律师事务所相比，美国和加拿大的律所更多地倾向于主观评价式的薪酬制度；
- 各国非权益合伙人的数量增长都在增加，预计律所对这些合伙人的使用和培养会增加，相应地，这些合伙人可能会越来越多地参与到律所的利润分配中；
- 美国和加拿大律所合伙人的薪酬差距是其他国家（英国）的两倍以上；
- Lockstep作为基本利润分配方式，依然是各国律所的首选，修正或混合型Lockstep使用率日益提高，但北美是个例外。
简要来讲，北美律所合伙人倾向于采用主观评价标准的酬薪制度；而英国、欧洲其他国家和澳大利亚的律所合伙人则更喜欢一套具有可预测性、更有预见性的酬薪制度，例如修正或混合型Lockstep日益受到欢迎。这是欧美律所在分配制度上的最大差异。
欧美律所在决定合伙人最终收入时，考虑的因素也千差万别。不论是美国律所还是英国律所，合伙人的个人业绩（绩效），包括业务收入及服务质量一向是决定收入水平的重要因素。
但近几年，对于英美律所而言，挖掘新客户或商业拓展成为决定合伙人收入的最重要因素，其后才是合伙人个人绩效。在不少律所不断调整的利润分配计算公式中，挖掘或招揽客户、维护客户关系以及业务开发能力被赋予越来越大的权重。
总而言之，综合来看，欧美律所对合伙人进行绩效评估或点数分配时，商业拓展、个人业绩、团队协作、专业技能成为四项主要的影响因素。
中资大所的合伙人收入分配制度
在欧美，随着律所从小规模发展到全球大所，其分配制度也从开始的简单均分或按公式计算发展到复杂的Lockstep或绩效考核等模式。
而中资所的分配模式则没有如此明显的进阶过程，一些中资大所在成立初期即开始引进Lockstep模式，这与中资所的发展历程相关。
1979年我国重建律师制度后，律师业处于国办所时期，律师拿国家工资，在计划经济时代有着编制身份，无所谓利润分配问题。
1988年，我国开始允许律所进行合作制试点，一部分律所开始实行提成制，即律师之间相互独立，分担事务所成本后，其他盈亏自负，这在当时是非常先进的做法。
90年代前后，后来的“红圈八所”相继创立。这一时期，法律市场也更为开放，合伙制律所开始登上舞台，中资所的合伙人分配制度既有提成制，也有平均分配制度。在国家政策影响下，不少中资大所起步后不久，即开始走向规模化、国际化道路，在律所管理上，也经历了自生长与向国外律所学习的过程。
而红圈所最初学习与对标的对象，多为英国魔圈所。原因即在于后者不仅有成熟悠久的律所管理经验，而且在中资所快速探索与学习外所的早期阶段，魔圈所的创收与市场表现要优于美资所。因而，以Lockstep为主要分配模式的魔圈所经验，成了不少中资大所借鉴使用的范本。
90年代中期，以红圈为代表的中资大所就开始探索适合各自的Lockstep模式。例如金杜、方达根据自身情况，均采取了一种Modified Lockstep收入分配模式；2015年，君合开启了一项为期三年的分配制度改革，旨在试用改良后的Lockstep——建立在主观评估基础上的计点制（modified lockstep system）；而作为中国首家也是唯一一家采用纯粹Lockstep的红圈所，海问也在2015年对其Lockstep进行了改革，将普遍采用的绩效考核评估引入原有分配制度中。
魔圈所合伙人收入分配制度改革
从合伙人分配制度来看，魔圈所都采用的是改良版Lockstep，但各家的调整幅度并不相同。特别是自2015年以来，魔圈所开始在合伙人收入分配制度上做出重大调整，其中的共性主要包括：
- 引入超级点数（superpoints），并在律所统一资金池外建立单独的超级点数资金池或绩效奖励资金池，用于奖励表现好的合伙人或吸引新的合伙人加盟，采此变革的律所包括高伟绅、安理、富而德；
- 美资所高薪资造成的横向招聘压力，成为魔圈所打破原有Lockstep规则的直接原因；
- 考量绩效因素，普遍开始对合伙人点数重新洗牌，减少部分合伙人点数或者对合伙人降级，凸显优秀合伙人价值。
- 高伟绅：全球分级，最早推行超级点数
2005年开始，高伟绅（CliffordChance）建立了其全球各个办公室权益合伙人基础分配模式——在全球采取三套不同的Lockstep（a three-tier lockstep），总原则延续至今。
此后，高伟绅每两年进行一次审查，以决定是否对Lockstep进行调整，审查时间通常在年初或者每一财年结束后。
2015年，为了从美资所横向挖角合伙人，高伟绅成为第一家引入超级点数资金池的魔圈所，高创收办公室及优秀合伙人将能获得超高点数。
- 安理：合伙人无差别适用超级点数
安理（Allen & Overy）也是首批引入可自由支配点数池的魔圈所。对于可进入这一新资金池的合伙人，安理不设准入门槛。“安理的分配制度将继续以单一的全球利润池为基础，新的资金池是为保证业务竞争力和市场份额而做出的灵活安排。”2017年度，安理成为盈利第二高的魔圈所，此前安理一直徘徊在魔圈所的末尾水平。
- 年利达：保守主义下的微调版Lockstep
年利达（Linklaters）在文化上偏向保守主义，其对Lockstep的改革启动得比其他魔圈所都要晚。
2016年，年利达合伙人投票调整其Lockstep分配制度，方案是从10年制的10点到25点分配制度，改为12年制的20点到50点的分配制度，这一新的计点制结构与安理类似，仅年限不同，已在2017年5月生效。
本质上来看，年利达的分配制度仅仅是微调，并未脱离纯粹的Lockstep模式。
- 富而德：权益合伙人点数重新洗牌，重置Lockstep
富而德（Freshfields）近三年来对其Lockstep调整频繁。
2015年使用二级Lockstep，大幅升降其合伙人点数，并让几乎所有的原有固定权益合伙人都进入了Lockstep，可以依据点数分红。
2017年底，富而德再次改革，对权益合伙人点数重新洗牌，给偏好安逸的合伙人施压，最终建立一个相对公允的Lockstep制度。
2018年4月，新的Lockstep分配制度正式实施。
- 司力达：从高级律师到合伙人的独特Lockstep
司力达（Slaughter and May）很少对外营销，也不透露内部运作方式，早期几乎拥有最为纯粹的Lockstep（pure lockstep），但司力达对分配制度也并非丝毫不变革。
2013年以前，除了实习生以外，司力达从初级律师一直到合伙人，都适用纯粹的Lockstep，按照年级、资历一年年地往上增长点数。2013年初开始，司力达对分配制度做出重大变革，对高年级律师以上人员适用基于绩效考量的混合分配制度（a merit-based aspect into the mix）。
可以看到，魔圈所合伙人收入分配制度的调整重点之一即为，在提高盈利能力的同时留住人才。为此，诸如富而德、安理都加强了对底层合伙人的关注，而高伟绅则是加强了对顶层合伙人及明星合伙人的关注。
律所领导力与发展战略
任何机构希望获得商业上的成功，收入分配机制都是核心战略，其不仅是数字分割，某种程度上更是决定着律所的命脉。
而“律所领导力与发展战略”还有更多的内涵，等待新一代的律所领导者们去探索、学习、实践。
2015年与2016年，哈佛大学商学院与华东政法大学成功联合举办两期“律所领导力与发展战略-中国课程”（Law Firm Leadership & Management – China，LLMC），获得市场强烈反响与律师广泛好评。
课程聚焦律所管理及发展战略，培养了一批面向世界与未来、勇于创新与突破、兼具情怀与实力的律所领袖，校友覆盖中伦、通力、国浩、大成、锦天城、建纬、天同、天册等几十家国内一线律所以及全国各地领军强所，成为了国内律所主任、管理合伙人、业务领袖洞察趋势、共享价值、展望未来的高端平台。
在此背景下，响应律师群体强烈号召，哈佛商学院教授Ashish Nanda再度联合华政律师学院、智合，倾情打造了2018年12月17日至22日的全面升级版“律所领导力与发展战略-中国课程”。
本期课程配备更加豪华的国内外师资力量，旨在打造亚洲律所领导者的“律界黄埔军校”，以进一步提升中国律所领导者的管理能力与国际视野，优化中国律所的管理体制，架起中国律所和律师连接世界、布局全球以及走向未来的桥梁。