红桥法院劳动争议典型案例教您“硬核”维权
红桥法院劳动争议典型案例教您“硬核”维权
“五一”国际劳动节来临之际，红桥法院选取了五个劳动者维权案例，旨在提醒用人单位合法规范用工，劳动者依法维权，引导全社会增强法治意识、规则意识，共同构建和谐稳定的劳动关系，促进经济社会健康发展。
案例一：签订《劳务合同》能否认定为劳动关系？
基本案情
原告曹某于2017年4月入职被告某物业公司,岗位为门卫,工作时间为上12小时，休24小时。2021年3月20日，物业公司通知曹某离职，曹某未再继续工作。工作期间，原、被告双方签署一份《劳务合同》。审理中，证人出庭作证，称曹某是到公司当临时工。物业公司辩称双方不存在劳动合同关系，曹某自入职签订的是劳务合同。曹某曾申请劳动仲裁，经裁决后，曹某不服，提起诉讼至本院。
裁判结果
法院认为：关于双方之间的关系。确认劳动关系一般应符合以下要件：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，虽双方曾签订的协议名为《劳务合同》，但协议约定的内容并非是劳务合同的权利义务。根据双方关系建立时的意思表示，及合同具体履行方式等情况足以认定原、被告之间存在劳动关系。关于原告的各项具体主张。根据原告的工作岗位及方式，应当依法按照综合计算工时计算原告的各项待遇。关于加班费的诉讼时效，应当自双方劳动关系终止开始计算。故法院判决：被告支付原告相应的延时加班费、法定节假日加班费、违法解除劳动合同赔偿金等项目。
典型意义
用人单位不按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险费，不依法支付劳动报酬，会严重损害劳动者的合法权益，影响用工秩序乃至社会稳定。对于用工关系的认定并不能仅仅按照书面协议的名称予以认定。本案中，根据实际的权利义务关系，按照实质的用工内容，认定事实劳动关系，进而支持劳动者相应加班费用的诉讼请求。对于劳动者是一种保护，对于用人单位来说是一种引导和规范。本案裁判结果，体现了劳动关系的合法性要求，维护了劳动者的合法权益，有助于提高用人单位的劳动法律意识，对于维护公正、法治的社会主义核心价值观有促进意义。
案例二：企业内部搞“承包”，“承包”后员工与企业是否存在劳动关系？
基本案情
原告苟某某于2022年2月24日入职被告经营的饭店厨房工作，工资大部分由被告财务人员罗某某或厨师长赵某某以现金形式进行发放。原告于7月16日在工作期间受伤，后未再正式向被告提供劳动，被告给原告发放工资至2022年7月。庭审中，被告提交其经营者与案外人付某某签订的《厨房承包协议书》一份，拟证明被告已将厨房发包给付某某，原告对此不予认可，认为是在原告申请仲裁后补签的。原告曾申请仲裁，付某某以被告处经理的身份作为委托代理人出庭，在庭审中自认原告是被告处员工。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人的全部仲裁请求。后原告不服，诉至本院。
裁判结果
法院认为：原、被告之间并未签订书面合同确定双方之间的法律关系，经审查，应确认双方之间建立了事实劳动合同关系，具体理由如下：一、原、被告双方符合法律、行政法规规定的主体资格；二、被告抗辩主张将厨房发包给付某某，原告系由付某某进行招用并直接管理，被告与原告无关。对此，被告虽提供《厨房承包协议书》一份，但其自认在原告入职后并未向其告知厨房承包一事，不能证明原告已知晓系付某某雇佣他。结合本案原告大部分工资由被告财务人员发放等情况综合考量，被告的抗辩理由依据不足，付某某应当为被告的实际管理人员之一，付某某的行为应视为其代表被告履行的职务行为；三、原告的工作内容为厨房操作工，是被告的业务组成部分。综合以上分析，应认定原、被告之间为劳动关系。
典型意义
近年来，很多企业为了降低用工成本，通过采取业务对外承包、签订劳务协议等方式，避免与劳动者形成劳动关系。本案中，劳动者与企业之间虽然未签订书面劳动合同，但对于双方之间是否存在事实劳动关系，不能简单以企业与案外人签订了承包协议而否定劳动者主张的劳动关系。本院结合企业的行业特点和经营模式，从双方的主体资格、企业对劳动者的管理指挥、劳动者从事的业务范围、劳动报酬的发放等方面进行综合分析，认定劳动者与企业之间存在劳动关系。本案的裁判结果能够有效防范用工单位的违法行为，有利于维护劳动用工市场秩序，保护劳动者的合法权益，促进社会经济发展和和谐稳定。
案例三：拖欠、延迟支付工资和福利时，如何维权？
基本案情
戎某于2021年8月5日入职某公司，双方系劳动关系并签订了劳动合同，因公司拖欠2022年3月、4月、9月、10月部分劳动报酬及2022年度防暑降温费和年假工资等，戎某向公司寄送了《劳动者被迫解除劳动关系通知书》并提起了劳动仲裁，公司否认存在福利制度且认为戎某存在多日旷工和疫情所致办公形式抵扣年假天数，仲裁裁决作出后，双方均不服，各自提起了诉讼。
裁判结果
法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应依法履行义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。戎某向公司提出解除劳动关系并主张经济补偿金于法有据，应予支持。某公司虽抗辩戎某存在旷工情况，但案涉考勤记录并未记载旷工事宜，因此某公司提出的旷工及扣减工资的抗辩意见，本院不予采纳，某公司应按照考勤记录向戎某支付2022年3、4、9、10月工资及2021年8月5日至2021年11月30日和2021年12月份延时加班费。关于防暑降温费和应休未休年假工资。某公司抗辩防暑降温费非法定支付项目，且认为双方劳动合同和公司规章亦无约定，防暑降温费系职工依法应当享有的基本福利，该福利不以劳动合同约定或公司规章制度规定为前提，某公司应支付戎某防暑降温费。对于应休未休年假天数，公司抗辩存在抵扣年假天数情形，但并未提交足够证据，不予采纳。
典型意义
本案是一起劳动者运用法律武器维护自身基本合法权益的典型案例。法律赋予用人单位合法合理管理劳动者的权利，亦允许用人单位在法律规定的基础上提高劳动者福利待遇，用人单位疏于管理、考勤记录缺失或不属实，无视法律关于劳动者基本福利的规定，在面临劳动争议时往往处于被动局面。用人单位未采取合理措施保障劳动者基本劳动报酬和福利待遇，在较长时间拖欠和延迟支付工资和福利的情况下，劳动者面对职场困境也应当勇于拿起法律武器，捍卫自身合法权益。本案的裁判结果有利于彰显稳就业、惠民生的司法价值，发挥司法裁判的规则引领和社会价值导向作用，也提示和规范了用人单位的用工风险，有助于营造良好营商环境。
案例四：怀孕期间被解雇，劳动权益如何保障？
基本案情
赵某于2023年3月27日入职某公司工作，并与该公司签订劳动合同，合同中第三部分合同期限第四条固定期限未写明期限及起止日期，第五条载明“本合同试用期3个月，自2023年3月27日起至2023年6月27日止”，经双方当事人一致确认，工作时间为上班时间9点，下班时间是18点，中午12点到13点休息，周六、日休息，考勤由钉钉打卡记录。赵某于5月22日在医院做检查时发现自己怀孕，以做产检、卧床保胎为名请假超过五天。2023年6月21日，某公司向赵某发出《试用期告知书》一份，载明赵某试用期考核结果为不合格，原因为考核期间违反《工作手册》中 “试用期内员工试用期内累计事假不得超过5个工作日”的规定，解雇赵某。2023年7月4日，赵某作为申请人向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司与赵某继续履行劳动合同。某公司不服仲裁裁决，诉至法院
裁判结果
法院认为，本案的争议焦点某公司与赵某之间的劳动关系是否于2023年6月27日解除；赵某主张继续履行劳动合同是否具有事实和法律依据。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”的规定，结合本院查明的事实，本案《劳动合同书》中仅约定了“试用期3个月”，虽某公司主张双方口头约定劳动合同期限为三年，但赵某对此予以否认，而某公司也未能提交证据证实其主张的事实，对此应承担举证不能的法律后果，本院对某公司上述主张不予采信。本案劳动合同中约定的试用期不成立，本院认定双方签订的为自2023年3月27日至2023年6月27日的固定期限劳动合同。其次，赵某提交的医院诊断证明显示其正处于孕期，某公司主张赵某在入职时隐瞒怀孕事实，但现有证据无法证实赵某存在上述行为，本院对某公司该项主张不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。且赵某提交了其近期超声诊断报告单，并表示有能力回原单位提供劳动。故本院认定赵某与某公司的劳动合同继续履行。
典型意义
本案是一起女职工保护自身就业权益的典型案例。《妇女权益保障法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护，这是国家对女性基本劳动权和生存权的重视。妇幼权益保障关乎民族发展的未来，是法律保障的重中之重。女性在孕期身体较弱，劳动能力下降，需要特殊保护和关怀。企业不得以女职工怀孕请假影响考勤为由任意解雇劳动者，而是应当建立女职工的孕期劳动保障制度。本案的裁判结果有利于彰显稳就业惠民生的司法价值，发挥司法裁判的规则引领和社会价值导向作用，让“她”们更加温暖。
案例五：《员工入职登记表》=《劳动合同》吗?
基本案情
2022年3月9日，韩某入职某老人院担任护理员从事照料老人工作。入职时，韩某填写了《员工入职登记表》，包含姓名、性别、身份证号、民族、籍贯、户口所在地、现住址、联系方式、紧急联系人。韩某提交的其拍照留存的《员工入职登记表》（A4纸，另一面空白），老人院提交的《员工入职登记表》（原件，A4纸，另一面为“约定责任与义务” ），均为打印文字，双方对《员工入职登记表》的韩某个人基本信息内容一页均认可，但韩某对老人院提交的背面内容为“约定责任与义务”的《员工入职登记表》不予认可，陈述其在签订入职登记表时并无所谓的“约定责任与义务”内容,认为是老人院之后自行打印添加，申请进行鉴定。本案诉讼前，韩某申请劳动仲裁，要求老人院给付未签订书面劳动合同双倍工资，经裁决后，双方均不服，提起诉讼至本院。
裁判结果
本院认为，本案争议焦点为老人院与韩某是否签订书面劳动合同，其关键在于老人院所提交的《员工入职登记表》能否认定为双方签订的书面劳动合同。该份证据一面为《员工入职登记表》，均系韩某个人基本信息，表格底部为填表人、日期的确认，另一面为“约定责任与义务”的打印内容，除形式上体现为一页纸张的正反面外，无法体现系老人院与韩某就双方工作内容、工资标准、合同期限等内容进行协商确定而共同签订的具有劳动合同本质特征的书面文件，因此，对于老人院的抗辩意见不予采信，判决支持老人院给付韩某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，以明确约定劳资双方权利义务，但用人单位往往出于各种考虑，仍存在不与劳动者签订劳动合同的情形，尤其是养老院、餐饮等服务行业，企图规避自身责任。而在因未签订劳动合同主张赔偿的案件中，用人单位往往又会以入职登记表、录用审批表等文件予以抗辩，本案即是典型代表，因此，该类文件能否认定为是双方签订的书面劳动合同，成为案件审理焦点。入职登记表能否认定为劳动合同，核心在于是否具备劳动合同必备要素，首先，依据《劳动合同法》第十七条进行判断，是否包含有用人单位、劳动者、劳动报酬、工作内容等，其次，判断该入职登记表是否为双方合意。本案中，劳动者基本信息内容一页有劳动者签字，但另一页事关劳动者权利义务内容却均为打印字体、无签字确认，且与劳动者所持版本也有不同，无法体现出劳资双方就提供劳动、劳动报酬等关键要素进行协商沟通，进而也无法以此认定视为双方签订了书面劳动合同。
本文原文来自澎湃新闻