年终奖如何设置：四大特点与底层逻辑详解

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年终奖的设置应该与公司的薪酬分配体系相结合，注重中长期激励，并与公司业绩挂钩，以此来打造人才护城河。本文将探讨年终奖设置的四大特点及其底层逻辑，帮助企业建立科学、全面的年终奖金机制。

牵引性：年终奖金的发放必须具有牵引性，即必须与企业的增长目标紧密相关。这意味着奖金的发放应该基于企业的实际增长情况和预算，以验证公司的战略是否实现，促进员工朝着预期目标发展；
调节性：年终奖金的发放需要具有调节性，包括公平调节、贡献调节和削峰填谷。这意味着奖金的发放应该基于员工的贡献和不同部门的业绩，以及对业绩波动的调节，以维护员工积极性和团队士气；
分享性：年终奖金的发放应该具有分享性，即分享企业的剩余价值和增量利润。这意味着奖金的发放应该与股东分享企业的利润，同时也要分享增量利润，以维护员工积极性和团队凝聚力；
长期性：年终奖金的发放需要具有长期性和延期支付。这意味着奖金的发放不应该仅仅局限于一年，而是应该建立持续的奖励机制，同时也要考虑延期支付，以确保奖金的充分性和员工的长期激励。

以上四大特点构成了一个科学、全面的年终奖金机制，能够有效激励员工，促进企业发展。因此，建立一个具有牵引性、调节性、分享性和长期性的年终奖金机制是非常重要的。

发放年终奖并非仅仅是分发老板的钱，而是基于企业的收入、利润和回款，将挣来的利润与员工分享。这一逻辑意味着年终奖金的发放是企业与员工共同努力的结果，是企业业绩的体现。

通过年终奖金的发放，员工能够分享企业的成果，激励员工的积极性和团队凝聚力。此外，年终奖金的发放也需要考虑到公司的发展阶段和重要指标，如收入、利润和回款。

对于快速发展期的公司，收入可能是重要指标；对于成熟期的公司，利润可能更为关键；而对于应收账款比例过高的公司，回款可能是重要指标。因此，年终奖金的发放需要根据公司的具体情况和发展阶段来制定相应的指标和逻辑。

解决目标和考核之间的矛盾：通过设定年终奖金，员工对高目标和绩效考核的抵触情绪得以缓解，因为即使绩效考核不理想，员工仍有机会分享企业的利润增量，从而提高员工对目标和绩效考核的接受度；
解决员工和股东之间的矛盾：奖金是基于上一年度分享的利润基础之上的增量创造的，从而平衡了员工和股东之间的利益矛盾；
解决工资和收入之间的矛盾：通过适度降低工资并将应该增量创造的价值分享给员工，企业可以降低工资占收入的比例，从而在日常管理中更加安全，确保企业的健康发展；
解决不同利润贡献部门之间的矛盾：通过年终奖金的发放，可以实现不同部门之间更公平的利润分配，从而提高员工对企业的战略部署的接受度，确保不同部门之间的公平分配。

公司层面：奖金是由公司总体计算和发放，通常包括合伙人制度、超额利润分享制度、TUP的利润分享机制以及EVA的经济利润奖金合伙人。这些奖金适用于公司采用合伙人制度的情况，旨在团结员工，激励他们参与企业的经营管理，而不仅仅是发放奖金；
系统层面：奖金涉及不同产品系统或研发系统、销售系统等，以激励不同系统的员工。主要是弹性预算制；
部门层面：奖金则根据不同部门的绩效和贡献进行发放，例如人力资源部、销售部等。主要包括营销部门奖金、多层级阿米巴、产品部门奖励机制；
个人层面：奖金是根据个人的绩效和贡献进行发放，以激励个人的工作表现。主要包括部门个人分配模型、动态股权激励模型等。

这种分层的奖金设计可以更好地激励员工，使奖金发放更具针对性和公平性，从而更好地促进企业的发展。

下面以年度超额利润分享制为例，简单说明年终奖金如何设置。