从劳动合同到期不续签再谈企业间劳动合同主体换签的风险
从劳动合同到期不续签再谈企业间劳动合同主体换签的风险
关联企业间的劳动合同主体换签已不是劳动争议案件中的新问题。通常做法是在员工劳动合同期限内，通过签订三方协议，将原单位的工龄合并到新单位计算，以确保劳动者的工龄计算不受影响。《劳动合同法实施条例》第十条也对劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工作年限计算、经济补偿金支付等问题做了明确规定。因此，在劳动合同期限内发生公司主体换签，对工作年限、经济补偿金支付已不存在太大争议。
然而，近期一个案例却引发了进一步的思考。在这个案例中，原用人单位在劳动合同到期后并未续签，而是直接安排新单位与员工签订了新的劳动合同。这一做法引发了劳动者对原单位提起劳动仲裁，要求支付劳动合同到期不续签的经济补偿金。原用人单位到底要不要支付到期不续签的经济补偿金？面对劳动者的主张，企业应该如何应对？
劳动者A女士自2019年2月1日起在原公司担任设计总监职位，主要负责视觉陈列设计工作，双方签订劳动合同期限为2021年2月1日至2024年1月31日。该劳动合同到期时，原公司基于集团内部组织架构调整，便安排原公司的关联公司E公司与A女士签订了新的劳动合同，期限为2024年2月1日至2026年1月31日。2024年3月A女士因个人原因，向E公司提出离职申请，并于2024年3月31日办理完交接工作离职。随后A女士提起劳动仲裁申请，提出多项请求，其中有一项大金额主张即为：原公司在劳动合同到期后应当依法向A女士支付劳动合同到期不续签的经济补偿金，总金额共计人民币115,000元。
A公司委托律师代理本案仲裁，在仲裁调解过程中，仲裁员表达的倾向性意见是“对前一家单位来说，就是到期不续签”，因此极有可能支持劳动者的主张，并因此提高调解金额。但从A公司立场而言，明明只是集团架构调整，员工新签合同前后工作岗位、地点、内容均没有变化，公司却要支付高额补偿金，觉得非常“冤枉”。为了避免公司损失，经过研究，律师从多个方面进行了论述，最终在调解阶段成功让劳动者放弃这部分主张，以较低的调解金额结案。
就该问题，律师认为，论证的突破点至少包括以下方面：
加强论证案件符合“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”的情况
对此，可以重点论述原用人单位和新单位为高度关联的公司，劳动者在两家公司工作实际并无明确区分，主要维度可以包括：
- 两家公司的股东、实际控制人高度混同；
- 两家公司经营管理层人员一致，两家公司实际经营活动并无明确区分，高度混同，实际因管理原因混同用工或者关联用工；
- 两家企业实际办公地址、联系电话相同；
- 劳动者本人其直属上级汇报对象，工作内容、管理要求，请假流程、审批财务、人事等管理人员等在劳动合同签订前后均无变化；
- 工资发放方面：个别公司管理不规范的，可能存在新签后，新单位不发工资，而有原单位发工资的情况，亦可以证明二者混同。
结合上述多方面论述，即可确定，劳动者的工作实际并未在上一份劳动合同到期以后中断，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第（一）款“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”的情况，应属于《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形”，不属于劳动者所主张的“合同到期终止”情形，无需支付经济补偿金。
从变更签约主体的目的和结果分析，未对劳动者造成损害
对此，可以重点论述：更换签订劳动合同的主体，是公司经营管理层根据公司经营需要进行的调整，而非企业恶意通过更换签约主体逃避用人单位法定责任的情形，亦未对劳动者造成损害，具体为：
从目的上看，如用人单位主体从原单位换签至新单位，是原单位基于公司经营管理需要对全体员工层面做的调整，而并非针对劳动者个人的话，可以举证说明，有很多员工均做了换签，其中其他合同未到期的员工换签到新公司时均有三方协议明确相关工龄承接等问题，而本案劳动者只是因为正好劳动合同到期了，因此直接换签了新公司的劳动合同，原公司不存在规避法律责任的情形。
从结果上看，可以强调，原公司和劳动者的劳动合同到期终止后，原公司立即用新公司与劳动者签订了新的劳动合同，劳动合同起始期限连续衔接，中间不存在断档，且在新的劳动合同签订后，并没有扣减劳动者司龄、工作年限，年休假计算标准等等可能影响到劳动者连续计算工龄问题的情况发生，实际并未对劳动者造成任何损害，既然无损害，原公司亦不应向劳动者支付补偿金。
从法律规定经济补偿金的立法用意来论证
根据2024年12月12日 《最高人民法院对“我国劳动合同法无固定期限劳动合同的离职补偿问题”的答复》指出：经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。
结合前述最高人民法院的答复，企业可以主张，《劳动合同法》有关劳动合同到期后用人单位不续签应支付经济补偿金的前提，是劳动合同终止后导致员工失业，造成其工作的“空窗期”，在此情况下用人单位应当支付经济补偿金帮助劳动者在失业阶段维持基本生活。但在本案场景中，劳动者和原公司的劳动合同到期终止后，并未在事实上导致劳动者发生失业的问题，劳动者要求原公司支付经济补偿金于法于理无据。
从和新主体签订的劳动合同具体解除原因分析
如前所述，原公司与劳动者的劳动合同终止后与新公司续签劳动合同的情况，符合《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。
因此可以主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，只有在劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同（企业有违法行为而劳动者据此单方解除劳动合同的情形），或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同”的情形下，才需要考量上一家单位工龄在经济补偿金计算中的贡献，而本案中A女士在E公司劳动合同期间是因个人原因提出离职的，不涉及经济补偿金计算的问题，因此更不涉及D公司作为上家单位是否应当支付经济补偿金的问题。
结论
通过上述案例的深入分析，我们可以看到，即使在关联企业间的劳动合同主体换签过程中，如果直接在劳动合同到期时进行换签，也可能引发经济补偿金的支付问题。这一现象提醒企业在进行劳动合同换签时必须谨慎行事。为了避免后续发生争议，建议企业采取未雨绸缪的策略，即使因为原劳动合同到期不需要再签三方协议，也应在新主体签的劳动合同中对“不续签”问题作出说明。
具体而言，企业可在新劳动合同中明确指出，原劳动合同到期换签并不构成劳动合同不续签，劳动者对此认可且同意在新单位继续工作，并由新公司明确认可劳动者在原公司工作的年限等等。这样的条款将有助于明确劳动者的意愿，减少因劳动合同换签而引发的不确定性和潜在争议。当然，企业还应确保在换签过程中，劳动者的权益得到充分保护，包括但不限于工作年限的连续计算、薪资福利的平稳过渡等等。通过这样的预防措施，企业不仅能够减少劳动争议的发生，还能够在员工中建立起良好的信誉，促进企业的长期稳定发展。
●参考法条：
《劳动合同法实施条例》第十条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
2024年12月12日 《最高人民法院对“我国劳动合同法无固定期限劳动合同的离职补偿问题”的答复》：
经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。
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