提升績效的好工具！了解員工「5 大人格特質」才能知人善任

提升績效的好工具！了解員工「5 大人格特質」才能知人善任

提升績效的好工具！了解員工「5 大人格特質」才能知人善任

面對現時多變的營商環境，企業除着眼於員工的工作績效（Job Performance），與績效相輔相成的脈絡績效（Contextual Performance），即團隊協作精神以及對公司的奉獻度，亦是管理層之焦點所在。為了解員工是否各司其職、在組員之間產生着甚麼化學反應，5 大人格特質（Big Five Personality Traits）測試正繼 MBTI、DISC 以外，成為企業評估員工行為傾向的工具。不少調查顯示，清楚團隊個性、潛質，做到知人善任的企業，人才庫及績效也明顯佔優。

5 大人格特質理論

簡稱為「OCEAN」的 5 大人格特質理論，於 1980 年代經過 Lewis Goldberg 為首的心理學家系統性分析後，漸受商界注視；這 5 個與人類行為存在千絲萬縷關係的性格模型，分別為：Openness 開放性、Conscientiousness 盡責性、Extraversion 外向性、Agreeableness 親和性及 Neuroticism 神經質。不同性格的組員有其一套工作、人際互動方式，而且這些性格特質可左右一個人的思考、情感以至自我效能（Self-Efficacy），與職場行為及工作職能（Work Competencies）息息相關，故近年不少企業在招聘、績效評估等環節上，也陸續以此為衡量指標之一。

雖然人的特質並非單一傾向，可同時兼備多項特性。然而,心理學家指出，不論先天或後天環境使然，在多樣個性之中，總有較強勢而主導的一面，管理者如能洞悉不同員工的特性，將之與工作職能相互對應，令他們有發揮所長空間，便可避免團隊經常「扮工」，如能做到適材適所，令團隊放心工作，績效自會節節上升。

對特性適材管理

根據研究人員的調查及統計分析，Big Five 的 5 個維度之中，還包含 6 個子特徵面向（Sub-Traits），當中的主要區隔為：

1. 開放性主導特質

開放性高的員工，對世界充滿好奇，所以面對陌生工作環境時，接受程度較高，並傾向跳出框架思考。每當遇到問題或困境，會第一時間尋求創新方法解難。想進一步激發開放性高員工之創新及積極性，管理者在傳達目標時，宜具體化地交代方向與成果期望，並適當授權，讓他們力求破格時，不致偏離軌道。

2. 盡責性主導特質

工作時甚有條理，毅力驚人。由於能自發地訂立目標，努力不懈衝破障礙，實現目標，這類員工能在團隊之中，建立鮮明的可靠形象。針對高盡責性團隊追求成就（Achievement Striving）的特質，主管交託任務時，宜將長期目標分拆成多個短期目標，以滿足他們達標之成就感，不斷勇往直前。

3. 外向性主導特質

擁有這種特質的員工於工作團隊中，是搞氣氛能手，社交能量超強，就算面對初次見面的合作夥伴或客戶，也能輕鬆展現自我。主動的個性令他們做事速戰速決，有時不待主管指令已準備就緒。向高外向性員工交付任務時，主管如能長話短說，直接講出重點，可進一步引起他們的工作熱情。此外，盡量將其樂於群體工作的優點發揚光大，會有助提升隊員拼勁。

4. 親和性主導特質

願意聽取別人意見,當同事遇到問題時，樂於伸出援手，富有團隊精神，但無時無刻注重他人感受，會令這類型人花太多時間去處理人際關係，反而有礙工作進程。由於這類型員工易受他人的看法影響，所以主管需為他們制定清晰 KPI 或 OKR，令他們聚焦於績效，明白到做個人見人愛「暖同事」，為團隊排難解紛並不足夠。

5. 神經質主導特質

面對突發事情、變動或難關時，這類型人雖較易產生負面想法，但觀察力和敏銳度亦較高，很快便留意到一般人未必可察覺的細節，在職場上是專注力強的觀察者。管理者安排任務時，只要詳加解釋清楚目標概念，以及這麼做的原因，並讓這類同事知道，在任何情況下，整支團隊也會適時獲得支援，沒有人需要孤軍作戰，便可避免神經質指數高者產生不必要的疑慮和不安。

本文原文来自Harper's BAZAAR香港版