别再写“面议”了！人资专家建议4措施打造“薪资透明”政策
别再写“面议”了！人资专家建议4措施打造“薪资透明”政策
近年来，台湾企业面临前所未有的缺工潮，加上当前职场掀起的"DEI"（多元化、公平、包容）热潮，使得"员工薪酬"成为备受重视的管理议题。不只是薪资条件、薪资平等、薪酬结果，越来越多的声音呼吁信息公开，这促进了"薪资透明化"的发展。实证研究显示，薪资透明确实可为企业带来多方正向影响。本文将探讨企业如何打造"薪资透明"政策。
薪资透明化的背景与意义
近年来，各国政府与企业正积极倡议永续发展、公司治理与多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，员工薪酬的公平对待逐漸受到政府与企业的重视。薪资透明度是指企业或组织对于员工在薪酬结构、薪资范围、绩效奖金、员工福利等方面信息进行公开和透明化的程度。根据实证研究，薪资透明可以为企业带来多方面的正向影响，包括可以吸引人才、提升员工满意度、组织信任度与工作绩效。
根据104人力银行针对上班族工作价值观的研究调查，台湾上班族对于工作的价值观、求职优先考量因素与转换工作的主因，薪资条件符合期待都是排在首位。
我国关于薪酬公平与薪资透明的法令规定
关于薪酬公平对待的劳动法令主要在《劳动基准法》第25条规定："雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。企业对于不同背景与特征的员工，必须设计同工同酬与同值同酬的薪酬制度，不应该有差别待遇。"
其次《就业服务法》第5条规定："为保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍、星座、血型或以往工会会员身分为由，予以歧视。"
《性别工作平等法》第10条也规定雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别或性倾向而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等薪资。
《身心障碍者权益保护法》第16条规定身心障碍者之人格及合法权益，应受尊重及保障，对其接受教育、应考、进用、就业、居住、迁徙、医疗等权益，不得有歧视之对待。
在薪资透明政策上则规范在《就业服务法》第5条第2项第6款："雇主招募或雇用员工，不得有下列情事：六、提供职缺之经常性薪资未达新台币四万元而未公开揭示或告知其薪资范围。"违反者，依《就业服务法》第67条第1项规定可裁处新台币6万元以上30万元以下罚锾。
欧洲薪资平等和薪资透明度的政策
随着各国政府与企业拥抱多元化、公平与共融政策，未来的工作职场与文化将变得更加开放、透明与公平。2022年12月欧洲议会和欧盟理事会就薪资平等与薪资透明度的政策与措施达成政治协议，欧盟正进入薪资平等与薪资透明度的新时代。
欧盟薪资平等和薪资透明化的企政策涵盖三个领域：
法律遵循
某些形式的性别薪资报告是欧洲和全球越来越多国家的法律要求，而对薪资透明度的要求也日益增加。员工体验
员工期待企业建構更平等与透明的文化与做法，让员工可以安心贡献更好的劳动成果。薪资平等
薪资透明度与稳健管理制度相结合，有助于员工了解同工同酬与同值同酬的真实状况，支持更公平的薪资和职业平等。
另外在美国有近10个州已经执行工资透明法（Pay Transparency Law），加州也在今年跟进实施，足见薪资透明度也是欧美国家政府持续推动的重要政策。
薪资透明度仅是实现DEI策略和目标的一个部分，要能实现真正的多元性、公平性和共融性，需要公司采取整合性的措施，包括改善人才招募流程、员工教育培训晋升与调迁、驱动组织文化的转变等。
企业薪资透明政策案例
有些企业和组织采取了不同程度的薪资透明政策，具体案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒体管理工具公司，以其开放和透明的文化而闻名。全公司实施薪资透明政策，员工可以在内部系统中查看所有同事的薪酬。此举旨在促进员工之间的公平感和信任，并确保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：这家美国的有机食品零售商，全公司采用薪资透明政策。他们将所有员工的薪酬信息都建置在内部系统中，供所有员工查阅。这种透明度政策旨在鼓励员工分享薪酬信息，并提高他们对公司的忠诚度。
公共部门和政府组织：许多政府组织和公共部门实行薪资透明政策，特别是在一些北欧国家。这些国家的公务员薪酬通常是公开透明的，以确保公平和合理的薪酬结构，减少腐败和不公平的可能性。
薪资透明度并不是所有企业都会采用的策略，部分公司可能因为人才竞争和商业机密等原因，选择不完全公开薪酬信息。薪资透明政策需要谨慎的实施，以确保合理的薪酬差异和激励机制，并降低可能带来的负面影响。
企业人资可以采取的措施
人才招聘网站Indeed的最新数据显示，该平台上超过40%的美国职位，会发布企业提供的薪资信息，这在过去三年中增加137%。在政府的政策法令推动与人才竞争的态势下，就业市场的薪资披露会是必然的趋势。企业在执行薪资透明政策时，如果要避免员工的比较心态，造成不公平感，建议可采取以下措施：
可采取措施（一）：一开始发布薪资信息时，可以公开各职等的薪资区间，比如7职等的薪资幅距是60,000元到80,000元、8职等的薪资幅距是65,000元到90,000元，员工可以就职等职级得知薪资概况。其次也可以公布不同职务的专业加给、工作津贴与主管职务津贴数额，让员工了解不同专业、不同工作性质与担任主管时的津贴额度是有所差异的。
可采取措施（二）：蒐集同业薪资信息、参加市场薪资调查或是使用人力银行的薪资情报平台，透过员工职务、职等与就业市场的比对，协助员工在就业市场和现行绩效、能力状态下，了解自己的薪资行情。
可采取措施（三）：建構薪资链接职务职能基准的架构，让员工透过技能测试与职能评鑑，了解自己的专业技能（Hard skills）与职能（Soft skills）等级，当员工持续学习提升专业技能与职能后，可以申请晋升更高的职等。比如104资讯科技的晋升作业，除了主管在每年元月提报晋升以外，员工可以随时举手申请晋升、晋等评鑑。
可采取措施（四）：制定并公告明确的年度奖金与员工酬劳制度，有些企业会提拨每月税前盈余的固定比例做为员工年终奖金，年度结算后盈余的固定比例做为员工分红与酬劳，搭配每月公布累积奖金数字与换算月数，让员工掌握公司的营运与获利状况，并了解公司利润分享的诚意。
结论
近年来台湾企业面临前所未有的缺工潮，许多公司为了吸引与留任人才，在薪酬政策上采用调高固定薪、降低变动薪的方式，让求职者更透明、清楚地了解薪资待遇。
在内部员工方面，建议采取循序渐进的方式公布薪资级距与津贴额度，建構以职务职能为基础的薪资结构，员工可以透过终身学习提升专业技能，获得职位晋升与调薪的机会。
透过就业市场薪资调查可以确认公司薪资水準是否具备竞争力、采取薪资透明政策让员工理解公司薪酬公平的政策与事实，如此更能建構劳资双方稳固的互信基础，一起为实现企业愿景而打拼。
（原文标题：薪资透明政策在人才招募与留任的效益）
注1：资料来源：104人力银行2022~2024年工作价值观调查报告。
注2：欧洲薪资平等和薪资透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顾问股份有限公司(Mercer) 2023年。
注3：资料来源：2023年企业永续发展行动方案出爐！资本额不到20亿元上市櫃公司未来也要编製永续报告书 iThome 2023年3月29日发表。
注4：资料来源：ESG永续报告书与劳动关系,中国文化大学法律系邱骏彥教授2023年5月。