HR必读：六天工作制下的加班费争议处理指南（附四大实战案例拆解）
HR必读：六天工作制下的加班费争议处理指南（附四大实战案例拆解）
在六天工作制下，加班费争议一直是企业和劳动者关注的焦点。本文将从法定依据、计算基数、时长计算、举证责任和合规管理等方面，为您详细解析加班费争议的处理方式，并通过四大实战案例进行拆解，帮助HR和劳动者更好地维护自身权益。
一、六天工作制下加班费主张的法定依据
根据《劳动法》第四十四条及《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时制为每日8小时、每周40小时。若用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休，应支付不低于200%的工资报酬。
案例中用人单位虽在劳动合同约定”按公司制度执行”，但未明确排除法定工时标准。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位规章制度与法律规定冲突时，法院优先适用法律条款。因此即使存在六天工作制的书面约定，劳动者仍可主张休息日加班费。
实务要点：
劳动合同未明确约定超法定工时的工作时间安排，不构成对法定权利的放弃
工资条中”出勤22天”可作为实际工作时间的初步证据
二、加班费计算基数的三大认定规则
关于加班费计算基数，需重点审查三个层级：
1.劳动合同约定层级：若明确约定”月工资10000元（含补助）”，原则上应以全额工资作为计算基数
2.工资构成拆分层级：企业拆分基本工资与奖金补贴时，需证明拆分结构的合法性（如经民主程序制定的薪酬制度）
3.地区司法实践层级：北京、上海等地法院对”工资总额是否包含补贴”存在不同认定标准
2023年典型案例：
某科技公司拆分基本工资（当地最低工资标准）与绩效工资，法院最终以实际发放的月平均工资作为计算基数。判决书指出：”用人单位通过工资结构设计降低加班费计算基数的行为，违反诚实信用原则”。
三、加班时长计算的关键技术解析
针对每周45小时工作制，需分两个维度核算：
1.工作日延时加班：
每日7.5小时未超法定标准
周累计45小时超出5小时，按小时工资的150%计算
2.休息日加班：
周六工作的7.5小时整体视为休息日加班
按日工资标准的200%计算
计算公式：
日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
小时工资=日工资÷8小时
四、举证责任分配的攻防策略
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，用人单位需对以下事项承担举证责任：
实际工作时间及考勤记录（保存期限不得少于2年）
工资构成明细及发放依据
加班审批制度及执行情况
证据收集建议：
劳动者：保留工资条、排班表、加班通知等书面证据
用人单位：完善电子考勤系统（需经劳动者确认）、规范加班审批流程
五、企业合规管理的三项预防措施
- 工时制度备案：
- 确需实行特殊工时的，应向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工作制
- 薪酬结构设计：
在集体合同中明确工资组成及加班费计算基数
基本工资占比建议不低于70%
- 制度民主程序：
- 涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会讨论通过