霍桑效应应用：了解员工心理驱动的关键，提升企业管理成效
霍桑效应应用：了解员工心理驱动的关键，提升企业管理成效
霍桑效应揭示了员工情绪和行为对工作效率的巨大影响。通过一个南方企业的案例，本文深入探讨了霍桑效应的核心观点，并结合Google等企业的实践，为企业管理者提供了提升管理成效的实用建议。
无心事件中的管理启示——霍桑效应应用
主管一个小小的动作将引发怎样的反响
在某家南方企业里，总经理经常参与员工的活动，走进生产现场，与员工们亲切互动，并鼓励大家提出意见和建议。有一次，在工厂的走廊里，总经理主动避让正在运送材料的员工，微笑地对他们点头致意。这一小小的举动却在员工间引起了积极的反响，大家纷纷表示，总经理尊重员工的工作，并将他们的付出放在心上。
相反的来说，如果主管对员工作了一个无理或有害的动作，不管是否为有意，都会在员工之间快速互相影响与扩散。
霍桑效应应用——核心观点
霍桑效应的核心观点是，人是企业中最重要的资源，应被放在管理工作的中心位置。在企业的日常运营中，员工不仅仅是执行命令的工具，他们的感受、行为和情绪都会对企业的整体绩效产生影响。
这个情境反映出一些企业领导者对人的尊重的重要性，以及在企业内部推广尊重文化的必要。管理者应该意识到，员工的情绪和行为对公司的生产效率有直接的影响。霍桑效应提到，企业内部非正式的组织和员工之间的关系可能比正式的管理架构更具影响力。因此，管理者应该在制定政策和管理方式时，将员工的心理和情绪需求纳入考虑范围。
但事实上，管理者认为的有照顾到所有人的心情可能与员工所感受到的完全不同，认同是双向认同，而不是管理者自认为我给予员工认同或关心，员工就会感受到正面的情绪，要员工也认同管理者的做法与决策，才会有好的效率。
霍桑实验应用的起源与影响
霍桑实验的起源
在20世纪初，美国工业化迅速发展，管理学界开始关注工业中的劳工问题。当时，哈佛商学院教授梅奥等人发起了一项研究，旨在了解工业环境中的人际关系和劳工行为，这就是著名的霍桑实验。实验地点位于西方电器公司的霍桑工厂，因而得名。研究者们希望通过这项研究找到影响生产力的因素，并寻求改善工厂管理的方法。
实验的重要发现
霍桑实验揭示了组织内部的人际关系对生产力的巨大影响。实验观察到工厂中存在非正式的团队组织和行为规范，这些在正式规则之外的组织架构和行为规范往往对员工的工作表现有更大的影响力。实验还发现，员工的生产效率受到团队合作、领导风格和工作氛围等非物质因素的影响。
此外，霍桑实验也揭示了员工情绪对生产效率的重要影响。研究者发现，当员工感受到自己被重视、关心和尊重时，他们的工作积极性和生产效率明显提高。反之，如果员工感到被忽视或压迫，生产效率就会下降。
团队动力与非正式组织
小组中的动力关系，究竟谁才是真正掌握权力的人
想象在一间科技公司的产品开发团队中，团队的核心成员是软件工程师，而产品经理则主要负责协调和推动项目进展。然而，在实际工作中，这个团队的真正领导力却来自经验丰富的软件工程师们。这些工程师不仅在技术上具备专业知识，还主导了团队的工作方式与节奏。他们决定了开发流程的细节，例如如何制定测试计划、分配任务，以及与设计团队的协作方式。
产品经理在团队中有正式的职权，但他需要依赖这些工程师的专业知识来确保项目的顺利进行。因此，产品经理往往需要与工程师们保持良好的关系，并寻求他们的支持和建议。由此可以看出，在这个开发团队中，非正式的影响力比正式的权力结构更为重要，团队内的动力关系主要受制于工程师们的经验和专业能力。
情绪的传播
霍桑实验观察到，情绪在团队内具有很强的传播性。负面的情绪尤其容易在组织内部蔓延，进而影响整体的生产效率。当团队成员的情绪受到打击或受到不公正对待时，他们往往会在非正式组织中寻求支持，这些情绪会在小团体中扩散，形成不满的氛围，这也是为什么公司内部会形成很多小团体的原因之一，但更重要的是从实验中得到的是，小团体如何去深深影响到公司的工作效率。
例如，如果某位员工被上级批评或受到不公平对待，他的负面情绪可能会在团队成员之间传播开来。由于每个人都有自己社交圈子，负面情绪将会在组织中迅速传播，最终可能影响到整体的工作效率。
这代表了，非正式组织和情绪传播对企业的生产效率有深远的影响。领导者需要重视员工的情绪需求，积极营造积极的工作氛围，以确保整体的生产效率。因此，在同一环境下管理者始终要记得情绪感染力具有很大的影响力，尤其是坏的情绪行为或动作，要管理自己的言行尽可能不去影响员工的情绪，并且在正向且适当的情绪，带着员工一起表达出正面的情绪感染。
试想一下，如果你是一位项目负责人，当一个项目做成了，但管理者却没有表达出任何正面的情绪或鼓励，你是否会受到影响，是否会对管理者失去信任？
Google重视员工的重要性
员工与管理者的沟通
Google在其组织中采用了扁平的结构，以减少层级壁垒，鼓励员工与管理层之间的开放式沟通。公司定期举办员工大会，称为“TGIF”，高层领导会向员工简报公司动向，并听取来自不同部门和层级员工的问题和建议。
Google还设立了多个渠道，包括内部的问答系统和匿名反馈工具，使员工能够无压力地提出问题和建议。这种透明的沟通方式，使员工能够充分了解公司的决策方向，并参与讨论与解决问题。正是这种开放的文化，让员工感受到自身的价值和重要性。
尊重员工的决策权
Google的20%时间政策是一个典型例子。该政策允许员工将工作时间的20%用于个人项目，即使这些项目与他们的日常工作无关。这为员工提供了自由探索创意的空间，并赋予他们更大的自主权和决策权。
此外，谷歌还鼓励员工参与决策并提出建议。公司强调数据驱动的决策，员工被鼓励提出基于数据的建议，并参与产品的设计和开发流程。这一政策让谷歌能够在保持创新的同时，充分调动员工的积极性和创造力。
这些措施显示了谷歌如何通过重视员工，尊重他们的想法和意见，来激发他们的潜力，进一步推动公司的创新和发展。
人性的研究与管理实践
从霍桑效应应用到现代管理
自霍桑实验以来，人性研究已经成为管理学中一个重要的领域。霍桑实验揭示了人际关系和情绪在企业管理中的重要性，为管理学的发展奠定了基础。现代管理学更加强调以人为本的理念，注重员工的需求和心理，并将其作为提升企业生产力的重要手段。
现代组织理论强调组织内部的人际互动和动力学，并研究如何利用非正式组织的力量来促进企业目标的实现。这些研究结果使得企业在制定管理政策和策略时更加关注员工的需求和情绪，以建立积极的企业文化。
不过目前除了外商的科技公司以及部分新创公司以外，大部分的公司所采取的管理还是以生产管理，以KPI作为组织发展核心目标，这样是没错的但往往弊端也会很明显，过度集中于指标策略将会产生偏颇的可能，这时就需要透过更多的管理工具综合辅助，但再多的管理工具都没有直接了解【人性】来的重要，一个没办法透过了解员工人性与情绪的管理者，在未来的管理上将会越来越艰辛，随着时代的发展，员工选择的多样化已经与以往不同。
人性在组织中的实践
现代企业在实践中利用人性研究的成果，创造出更加和谐的工作环境。例如，许多企业通过提供更多的培训和发展机会来满足员工的职业成长需求，并设立内部沟通机制，确保员工的声音能够被听到。
在一些领先的科技公司中，企业会通过设立内部创新计划，让员工有机会参与新项目的开发，并鼓励跨部门合作，增进团队之间的互动。此外，许多公司也开始重视员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和远程办公选择，以满足不同员工的需求。
对未来管理的启示
对人性的研究使我们了解了组织中的人际关系和情绪动力的重要性。未来的管理者需要继续关注这一领域，寻求更有效的方式来激发员工的积极性，并建立一个更加开放和包容的工作环境。通过尊重员工的需求，并鼓励他们的参与，企业能够建立更加积极的文化，并提高整体的生产力。