工伤认定中"工作原因"的判定与举证：一例因工外出受伤案的法律分析
工伤认定中"工作原因"的判定与举证：一例因工外出受伤案的法律分析
第357期《中国社会保障》杂志
2024年4月出版
荐读
工伤认定中“工作原因”
的判定与举证
劳动者外出期间受伤是否系工作原因，应通过分析其行为与工作之间的关联程度来认定是否属于因工外出。同时，对因工外出受伤的举证责任判定，应考虑双方的举证能力强弱程度，保证承担举证义务的合理性。
基本案情
卢某系某绿化公司的材料员，2019年4月21日，其发生交通事故伤害，后申请工伤认定。同年9月12日，社保行政部门认为卢某系在为单位采购的途中受伤，认定卢某所受伤害属于工伤。绿化公司不服，申请行政复议。
复议机关认为，《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定，职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。现有证据无法证明卢某在本案中所受伤害是工作原因造成的，虽然《工伤保险条例》第十九条第二款规定了用人单位在不认为是工伤的情况下应承担举证责任，但这并不代表可以免除职工提供认为是工伤的初步合理证据的义务，亦不代表只要用人单位无法举证证明不是工伤时，社保行政部门有权直接推定职工的伤害属于工伤。复议机关认为，社保行政部门认定卢某发生的伤害属于因工外出期间、由于工作原因受到的伤害，事实不清、证据不足，决定撤销工伤认定书。卢某不服，提起行政诉讼。
审判
一审法院认定，微信聊天记录显示，卢某的日常工作由刘某（绿化公司兼职人员）进行安排，21日上午卢某外出为绿化公司采购花卉，可以认定卢某的行为属于因工外出。本案证据可以证明卢某主要承担采购工作，工作时间、工作地点并不固定，结合卢某的工作性质、岗位要求，认定卢某为因工外出，具有事实根据和法律依据。根据《工伤保险条例》第十九条第二款及《工伤认定办法》第十七条规定，用人单位不认为职工所受伤害是工伤的，负有举证责任。用人单位拒不提供证据或者提供的证据不足以否认职工所受伤害属于工伤的，社保行政部门可以根据申请人提供的证据或者调查取得的证据直接作出工伤认定。本案中，卢某21日为绿化公司外出采购，属于为完成本职工作而从事的与工作内容有关的劳动，其在路途中发生交通事故应属于工作原因。绿化公司提供的证据不足以证明卢某所受伤害不属于工伤。因此社保行政部门认定卢某所受伤害属于工伤并无不当，判决撤销《行政复议决定书》，责令被告重新作出行政复议决定。
复议机关上诉称，本案中社保行政部门以卢某在为单位采购的途中受伤为由，认定其伤害属于工伤，但现有证据无法证明卢某在本案中发生的伤害是由于工作原因在采购的路上造成的。绿化公司上诉称，刘某系兼职人员，不是卢某所在采购部的领导，无权给卢某安排工作；公司有严格的考勤制度，员工加班需要批准，21日当天系周日，不属于上班期间，卢某既无打卡记录，又无加班申请单，当天属非因工外出。
二审法院认为，根据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》的规定，针对职工认为是工伤而用人单位认为不是工伤的情形，法律规定了用人单位承担比职工更重的举证义务。用人单位认为不是工伤，但又无充分证据证明的，应当承担相应责任。本案中，卢某21日所受事故伤害是否属于工伤，卢某与绿化公司持对立观点，应当由绿化公司承担相应举证责任。卢某与刘某微信聊天记录能够确认卢某作为采购员，外出采购需要事先与预算部的刘某联系确认，事后向供货商付款时，亦需要二人共同在内部支付凭单上签字。据此，卢某于21日根据刘某的安排外出采购，具有事实基础。绿化公司认为卢某当日不是因工外出，但其所提刘某不能给卢某安排工作的主张，不能对现实情况作出合理解释，亦未提供有说服力的证据予以证明，其主张不能成立。在卢某认为其系因工外出受伤，并提供初步证据的情况下，考虑到卢某的工作性质、工作流程，且绿化公司不能达到合理排除卢某主张事实的程度，应认定卢某属因工外出。卢某21日上午为绿化公司采购，在随后路途中发生交通事故应为完成本职工作而从事的与工作内容有关劳动的合理延伸，属于工作原因。工伤认定书并无不当，复议决定撤销该工伤认定书不当，判决驳回上诉，维持一审判决。［（2020）京04行初146号，（2020）京行终5258号］
评析
本案属于因工外出工伤类型，但仍涉及“工作原因”的判定与举证义务分配，具有共通性，值得予以探究。
确定“工作原因”的核心在于确定是否存在“工作”
因工外出工伤类型同样强调“由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的工伤构成要件，即必须确定“工作”的存在。劳动关系具有从属性，劳动者须服从用人单位的指令与管理，因此接受用人单位的临时性工作安排应确定为工作。但是，如果用人单位规章制度或者员工领导明确员工不得实施某些行为，那么即便该行为从客观上看对用人单位有利，也不宜将该行为界定为工作，否则与劳动关系的从属性、用人单位的管理权、劳动者的劳动义务均不相符。
在本案中，如果不是基于刘某或其他公司管理人员的工作安排，卢某系出于“为用人单位利益”而于21日外出采购，需要明确采购物确系为公司所用，可以从数量、品种等方面确定。如果不能确定为公司所用，则不能认定为工作行为。
因工外出中的“工作原因”确定还具有一定的特殊性。在因工外出期间，由于时空环境并不在用人单位的控制下，劳动者享有非常大的自主行为自由，不能将劳动者在因工外出期间的所有行为都界定为工作，“因工外出期间”不等于“工作期间”。只有能够确定属于工作行为或与工作有密切关系时，才可能界定为工作行为。
用人单位的规章制度不一定能抗辩“工作”的成立
本案的一个特殊事实是事故发生日为周日，非一般工作日/工作时间，对于工作原因的界定存在特殊性。在工作日/正常工作时间，一般应推定劳动者正常工作，如用人单位主张劳动者未工作以排除工作原因，用人单位须提供证据证明，如劳动者的请假申请；反之，在休息日/非正常工作时间，一般应推定劳动者未工作，如劳动者主张从事工作并进而主张存在工作原因，劳动者须提供证据证明。
在劳动争议司法实践中，主流观点认为，主张加班/加班工资须由劳动者举证，且用人单位有权通过规章制度对加班工作进行限制。一般做法与本案中用人单位的规章制度规定相同，即劳动者加班须向用人单位提出申请，经用人单位负责人同意后方可加班。在本案中，用人单位的非工作抗辩并未被法院认可。如果微信内容明确显示刘某安排卢某21日工作，结合此前的微信记录显示刘某有此职权，尽管卢某未严格依照用人单位规章制度的规定申请加班，但基于劳动关系的从属性，在管理人员下达指令后，劳动者应予执行，因此应当认定劳动者此时的执行行为属于工作行为。用人单位不能以不变的规章制度对抗其实际管理行为，在确定劳动者行为是否属于工作时，应当主要依据用人单位的实际管理状况，规章制度只能作为参考。
举证义务的分配仍有待商榷
本案对于工伤认定中举证义务的分配，存在两种观点。复议机关认为，用人单位在认为不是工伤的情况下应承担举证义务，但这并不代表免除职工提供认为是工伤的初步合理证据的义务，亦不代表只要用人单位无法举证证明不是工伤时，社保行政部门有权直接推定职工的伤害属于工伤；二审法院则认为，是否属于工伤，卢某与绿化公司持对立观点，应当由绿化公司承担相应举证义务，实质认为用人单位的举证义务大于劳动者一方。
二审法院的这一观点主要来源于《工伤保险条例》第十九条第二款。这一条款对举证义务的分配存在问题。举例来说，如果卢某不能通过微信记录等证明系刘某安排其21日外出采购，且从其购买的物品、数量等亦无法明确系为公司购买，同时，在绿化公司否认卢某的购买行为属于工作，但无法举证证明该购买行为不属于工作的情况下，就会造成绿化公司因未完成举证义务而承担不利后果，结局只能认定该行为为工作、因该行为而受伤属于工伤。这不仅会导致骗保横生，也与劳动争议司法实践中须由劳动者对该行为属于工作（加班）承担举证责任的主流观点相左。
举证的一般原则是“谁主张，谁举证”，但根据举证能力强弱，也存在举证责任倒置的情况。如本案这类休息日外出，劳动者的行为主动权、行为时间、行为地点、行为内容均由劳动者控制，事实证据在劳动者而非用人单位手中，用人单位对此种事实的举证能力并不强于劳动者，甚至还弱于劳动者，强制规定一概由用人单位对劳动者的工伤事实举证并免除劳动者的举证义务，缺乏理论基础。复议机关的举证义务分配观点更切合证据法理论。
（责任编辑：刘伊桐）
新媒体编辑／金恺祎