权力中的女性：如何消除或重组性别化组织
权力中的女性：如何消除或重组性别化组织
研究性别、组织和不平等的学者长期以来对妇女在获得组织领导权力的障碍方面做出了激烈的探讨。学者们使用“玻璃天花板”(glass ceiling) 来隐喻女性在获得权力过程中的种种隐形且持续存在的阻碍。我们会问，什么样的组织特点可能去消除这样的性别化障碍？尤其是，身处管理顶层的女性领导人如何去改变存在于低级管理层的性别隔离 ？这也是性别化组织的最大特点。
越来越多的文献在研究促进妇女获得组织权力职位的组织因素。然而，鲜有研究去探讨女性任领导职务对下属的机会和经验的影响。女性领导人是否有助于消除性别歧视的组织？换句话说，在较低的组织级别里，女性领导的人数增加与性别隔离(gender segregation)减少有关联吗？本文通过参考Cohen and Huffman的女性领导者的概念框架， 将女性领导人视为“变革代理人”(change agents)或“齿轮”(cogs),使用并分析在《财富》 1000强企业中的多级工作场所数据集来探讨这些问题。本文的发现总体上支持“变革推动者”的观点。妇女在公司董事会，公司高管和工作场所经理中的代表人数与工作场所性别隔离的减少有关。据此，本文认为通过让妇女获得组织权力有助于消除性别歧视。
性别隔离普遍存在于美国的工作场所中(Stainback and Tomaskovic-Devey, 2012), 由于一些列复杂的程序(Kanter, 1977)和男性相对能力强于女性的性别霸权思维(Gorman and Kmec, 2009)的影响而长期存在。即使和男性的能力水平相同，这些固有思维导致对女性的预期降低，对女性表现的贬低。这样的倾向促成了刻板印象偏见进程(bias processes) 和排她性，使得女性更加远离属于男性的高等级工作和职业。以前的各种研究表明，性别综合的工作环境倾向于为女性减少歧视并提供更多环境支持。相比之下，高度性别隔离的工作场所女性的会受到更多负面影响。上述的所有社会、经济和经验都可能成为加快消除工作环境性别隔离至关重要的因素。
性别是一个持久的系统。它产生并强调男女之间的差异，将阶级动态深嵌入社会机构中。性别在组织结构中交织在一起，这不仅反映在工作场所的性别隔离中，还反映在组织决策职位中男性的任职人数过多 (Acker, 1990) 。人们认为这种长久的结构安排是平等机会的强大障碍（Cotter, 1997; Kanter, 1977; Nelsonand Bridges, 1999）。
如果妇女在组织权力上享有更平等的分享，也许这可能会颠覆性别霸权地位的信念，并减少下属之间与性别相关的工作场所不平等。本文作者们使用Cohen and Huffman(2017)的“变革代理人”概念，通过维护现状或挑战不平等制度的方式来减少工作中的性别隔离。虽然本文不会量化领导人性别的影响，但是本文建立了一个全新的理论和实践体系。
本文的数据来源有U.S Securities and Exchange Commission (SEC), Fortune magazine, Equal Employment Opportunity Commissions (EEOC) EEO-1 report。前两种数据允许我们识别财富前1000强的公司，并提供在公司水平上测量的组织特征，而EEOC数据则提供建立级别（特定工作场所位置）信息。本文为了更加便利的采集样本，选择得克萨斯州的公司作为研究对象。虽然本文的样本基于得克萨斯州，但是由于机构/工作场所分散于美国各地和数据不能对招聘过程和个人能力进行评估，因此数据有一定的局限性。
本文研究的因变量是性别隔离的级别（可以视为工作环境级别），使用异化指标来测量分离（D）。因为作者的兴趣是模拟女性董事和高管的效果，以及不同级别管理者，在非管理人员的性别隔离上，与该指数在八个非管理人员职业类别的工作场所（Huffman, 2010）的关联。
模型一：平均工作场所非管理层性别隔离的基线水平。作者得出一半以上的行为差异来自于公司环境的差异。这意味着，在我们的样本中，工作环境中的性别隔离和同公司下的其他工作环境的性别隔离差异级别相近，而与其他公司的工作环境差异较大。
模型二：女性领导人在不同管理级别和非管理人员在工作环境中的性别隔离的关联。本文指出，该模型大致上能够佐证变革代理人的假设。每个女性领导人都与非管理人员的性别隔离呈负相关。
模型三：为了避免其他因素对模型二结果的影响，模型三增加了企业和建设（establishment）作为控制变量。可惜该模型没有显著性。
模型四：女性领导人和工作场所产生性别隔离的的非线性概率。作者发现，当女性领导人比重上升时，女性领导人和性别隔离的关系就越小。从理论上来讲，领导层女性比重越大可能导致政策更向女性倾斜。因此，本文表明女性在管理层和战略层存在互动关系。
模型五：首先探讨了女性在战略层和管理层的互动关系，结果出人意料，互动关系是零。
模型六：探讨了战略层女性比重和管理层女性比重的交互关系，虽然结果系数是积极的，但是这种交互效果非常弱。（参考Table2 和Figure 1）
Table 2
Figure 1
本文试图通过识别可能“撤销”性别组织的特征来为性别化组织的理论做出贡献并推动其发展。特别是女性位于管理领导层与下属之间性别隔离的关联。作者探讨了女性在公司最高职位（公司董事和高管）或者工作场所级经理，以及她们在这些职位中的存在与她们在理论上有权雇用，解雇和晋升的工人时的性别隔离有何关系。最终，本文发现女性在特定工作场所中获得最高层级组织和管理职位的机会有利于降低下属之间性别隔离的可能性。