试用期这样做你就不会败诉了 | 附录用条件确认书模板及经典案例

试用期这样做你就不会败诉了 | 附录用条件确认书模板及经典案例

试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的重要考察期。如何在试用期内合法合规地管理员工，避免劳动纠纷，是每个HR都必须掌握的技能。本文将从试用期的法律规定、风险管理原则、录用条件确认等方面，为您详细解析试用期管理的关键要点，并附上录用条件确认书模板及经典案例，帮助您规避法律风险。

试用期有关的劳动法规

1. 试用期的概念

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第19条之规定，试用期是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

2. 试用期期限

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3. 试用期辞退

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

• （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位的规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
• 被依法追究刑事责任的。

试用期风险管理

1. 风险管理五原则“SMART”

• S 代表具体(Specific)，指录用条件要具体，不能笼统；
• M 代表可度量(Measurable)，指试用期考核指标是数量化的，验证这些指标的数据必须从工作中获得；
• A 代表可实现(Attainable)，指录用条件及考核指标在经培训及实践付出努力的情况下可以实现的；
• R 代表相关性(Relevant)，指录用条件与试用期考核指标是相关和匹配的，并且与工作相关联；
• T 代表有时限(Time-bound)，指试用期考核、培训、转正、辞退必须在特定期限内完成。

2. 正确理解“试用期内不符合录用条件”的法规要求

首先，我们一定要明白“不符合录用条件”不等于“不合格”更不等于“不胜任工作”。“不胜任工作”搞不好还要赔“N+1”。

其次，要明确什么是员工录用条件，并签订录用条件确认书，笔者认为，录用条件应包括宏观和微观两个方面：

• 宏观方面：包括岗位资格、工作技能、专业知识、工作经验、劳动纪律、团队合作、培训学习、竞业限制、诚实守信等方面。
• 微观方面：试用期内必须参加X项培训，培训积分达到X分；简历（学历、学位、民族、家庭住址、工作经历、工作年限、离职情况、亲属关系、联系电话、微信、电子邮箱）必须真实准确，工作履历没有弄虚作假等等。

3. 应建立试用期转正考核制度

判定员工在试用期届满时或试用期间是否符合录用条件，可以在其入职时约定具体的考核标准、考核形式及考核方法。换言之，就是知道了岗位要求是什么后，怎么衡量该员工是否符合岗位要求。

而把岗位职责等要求作为“录用条件”一般都是企业的普遍做法。但这要求用人单位必须有完善的试用期考核制度，即已明确界定什么是符合岗位职责的要求，什么是不符合录用条件的情形，有一个可固化、可量化、可操作的书面衡量标准。

4. 录用条件、转正考核制度的公示

用人单位在与劳动者订立劳动合同时应将录用条件及转正考核办法以书面形式进行告知。方式可以多种多样，既可以将其包含在职工手册或其它规章制度中，也可以录用通知或岗位说明书的方式单独送达，但均要员工签字确认，才具备相应的证据效力。

5. 如何辞退试用期“不符合录用条件”的职工

• 应对员工的劳动合同等人事档案检查，确认档案完整。
• 完成试用期内的考核，考核结果显示为“不符合录用条件”方可解除。
• 辞退（解除劳动合同）要做到程序规范：
• 向职工说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收；拒绝签收的通过录音录像形式。
• 解除劳动合同前也应当事先将理由通知工会（如成立工会的企业）。
• 制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
• 用人单位试用期内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。

前文详细讲了试用期风险管理五原则“SMART”，试用期不符合录用条件的法规要求，如何设计录用条件，如何建立试用期转正考核制度，如何辞退试用期员工。从法官审理案件的角度看，有几点尤为值得关注：

一、试用期解除合同要有明确的标准

1. 单位作为用工主体，建议在发布聘用信息的时候就明确录用条件、岗位、试用期间等，特别是试用期的考核标准，公司要解除劳动合同，就必须举证证明劳动者未达到录用条件；
2. 录用条件应当与劳动合同目的一致，不能设定劳动者明显不能完成或超过一般劳动者水平、违反法律规定等录用条件；也不能设定太过于主观的录用条件指标，诸如“团队高效运转、战斗力强”；
3. 试用期解除要在试用期满前告之劳动者。

二、试用期解除劳动合同程序要合法

单位在试用期解除劳动合同时，要在试用期限届满前告之劳动者考核不合格的事由，并给予其申辩的合理期限，不符合录用标准的，要在试用期届满前告之劳动者解除劳动合同。

尤其值得广大HR朋友注意的是，试用期的考核不是单凭“打分”或“领导签字”就可以证明劳动者是否符合录用条件，而是需要严格的考核流程和考核条件，以此防止解除劳动合同的随意性。

三、对试用期条款免除用人单位责任、排除劳动者权利的约定无效

试用期的条款，应该满足《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，才能解除劳动合同，不能通过约定免除用人单位责任，排除劳动者权利。

四、区分“不符合录用标准”与“不能胜任工作”

根据劳动法相关规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿；而劳动者不能胜任工作，则必须是用人单位在对其经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作，才能依法解除劳动合同，否则，要支付“N+1”。因此，不能随意混淆劳动法上的概念，否则会导致企业在试用期内权利滥用，损害劳动者权利。但是，在试用期内，如果将“不胜任工作”或者“绩效考核结果为不合格”约定为录用条件，只要在试用期内出现不胜任工作情形，即可解除劳动合同。

录用条件确认书（参考模板）

姓 名： 身份证号：
工作岗位： 入职日期： 试用期限：

岗位录用条件：

1. 诚实守信，具备优良的道德品质；遵守《入职承诺书》的承诺，试用期内如有违反，视为不符合录用条件。
2. 体检结果合格，没有患传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，符合岗位录用标准。
3. 能办理录用、劳动合同签订、社会保险缴纳手续。
4. 符合职位（岗位）说明书的要求，具有与岗位匹配的资质资格、工作技能、专业知识和工作经验，能按岗位职责或岗位描述完成工作任务。
5. 遵守公司规章制度和劳动纪律，不迟到、早退、旷工。试用期内累计被处以3次(含本数)以上书面处分的，或者迟到、早退累计超过3次(含本数)以上，或者有旷工行为的均视为不符合录用条件。
6. 具有良好的团队合作精神，接受团队的评价和监督，能通力合作，共同完成团队目标。无正当理由拒绝团队合作的，视为不符合录用条件。
7. 服从上司的工作安排，除非工作安排违法，否则，应当予以执行，拒绝服从的，视为不符合录用条件。
8. 积极参加试用期的培训，在试用期内拒绝参加公司组织的培训或者培训不达标的，视为不符合录用条件。
9. 具备良好的沟通能力，能简单明了并准确表达个人的想法。
10. 通缉在案或者被取保候审、监视居住而入职前未向公司书面披露的，视为不符合录用条件。

本人同意，在试用期内出现上列一种或多种情形的，均视为不符合录用条件。同意公司按照《职工考核表》进行试用期考核，考核指标包括：诚实信用、岗位职责、工作技能、专业知识、工作经验、培训学习、劳动纪律、服从安排、团队精神、沟通能力等方面，不胜任工作或考核不合格的，视为不符合录用条件。

职工确认：

本人已认真仔细阅读并充分理解本《录用条件确认书》，对录用条件予以确认，同时郑重承诺如达不到录用条件的，本人愿意接受公司解除劳动合同（无需支付经济补偿金）的处理。

签字：鲲鹏小律
日期：2024年10月21日

模板只是一个参考，不能生搬硬套，要结合岗位的特点量身定做。

案例参考：试用期内违法解除劳动合同赔2N

案件背景

深圳市锦某贸易有限公司（以下简称锦某公司）与张某红因试用期解除劳动合同引发争议。锦某公司主张张某红在试用期内业绩未达要求，业务开拓能力较差，多项工作业绩达不到公司要求，因此中止试用并解除劳动关系。张某红则认为锦某公司未提前告知试用期考核标准，且在入职后未进行任何业务培训和指导，属于违法解除劳动合同。

法院裁定

法院审查后认为：

1. 锦某公司未能提交证据证明在张某红入职时双方有约定试用期考核标准，应承担举证不能的法律责任。
2. 锦某公司提交的《试用期人员考核表》系其单方制作，张某红不予确认，仲裁委对此不予采信符合证据规则。
3. 锦某公司在张某红没有任何过错的情况下强制辞退，应属于违法辞退，依法应支付赔偿金。

最终，法院裁定锦某公司应向张某红支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。

这个案例提醒用人单位，在试用期管理中必须严格遵守法律规定，明确试用期考核标准，规范解除劳动合同的程序，避免因操作不当引发劳动争议。