传统师带徒“窘境”，技能人才培训秘诀
传统师带徒“窘境”，技能人才培训秘诀
在当今快速变化的商业环境中，传统的"师带徒"模式面临着诸多挑战。从培养初级人才到传授高阶技能，从时间管理到知识传承，传统模式已难以满足现代企业对人才发展的需求。本文将深入探讨传统师带徒模式的困境，并介绍一种新型学徒制培训方案，以帮助企业更好地应对人才发展挑战。
一、企业与个人面临岗位培训的现实问题
在师徒传承的过程中，扮演传授角色的你是不是常常有这些困扰：
- 徒弟不肯学
- 与徒弟沟通困难
- 单位没有奖励机制保障
- 工作容易，带人很难
- 上级不重视，逐步形式化
在企业的日常运营中，我们也会发现经常面临诸如此类的问题：
- 如何让新人快速成长
- 如何把一个人的优秀转化为整个团队的优秀
- 如何让会做工作的人也会带徒弟
- 如何让团队自我更新，保持生机和活力
在绝大多数企业在实施师带徒的过程中，普及率最多的活动是拜师仪式和签订师徒协议，其最经典的对话就是，企业管理者对师傅说"名师出高徒，以后徒弟的成长就交给你了，"师傅也会对管理层说："师傅领进门，修行在个人。"
不难看出在以知识型工作和专业化为应用场景的时代背景下，传统的师带徒不但优势得不到发挥，其弊端也会被放大，越来越难以融入企业的人才发展体系中，面临着诸多挑战。
二、传统的师带徒面临的诸多挑战
（一）培养初级人才易，培养高级人才难
在许多单位中，讲师带徒往往被定义为新员工的入职教育，一旦新员工入职转正，这种带徒模式便消失无踪。不少人觉得，师带徒的培养模式对于新员工入职的前三年效果颇为显著，然而在培养中高级人才方面却差强人意。传统的师带徒模式已难以适应如今的环境。
（二）外显动作容易学，心智技能传授难
师带徒在培养显性动作技能方面的成效得到了广泛的认可。由于显性动作具备可视性，模仿起来相对较为轻松，并且将简单动作串联起来的难度也不高，比较符合常规的学习规律。然而，高阶技能需要思维的深度介入，越是高阶的技能，所需的心智技能所占比重就越大。当以知识为驱动的心智技能成为工作的主要构成部分时，这种隐匿在大脑内部的知识和技能要如何系统地表述出来，便成为了师带徒的棘手难题。如果不借助教学方法和工具，这些内隐的心智技能很难成为多数人听得懂、学得会的知识与技能。
（三）内容差异大，难以系统化
“名师出高徒”这句话既体现了大家对名师的认同与期待，也揭示了师徒传承的局限和不足之处。这是传统师带徒模式最无法回避的一个问题，徒弟的水平会因师傅水平的不同而呈现出系统性的差异。如何借助内容开发明晰的学习路径，让符合条件的师傅都可以带出“高徒”，这是一个不小的挑战。
（四）培养周期长，规模小
劣势常藏于优势之后。如今，职业竞争激烈，工作压力大，师傅要完成本职工作，带徒弟时间有限。这导致带徒弟成额外劳动，时间碎片化使效率低。师带徒模式以工代学，按任务分配学习内容，分散式学习难建系统知识体系，师傅难系统操作和教导，能一带一或一带二已不易。
（五）师傅对徒弟的影响力减弱
在企业里，师傅和徒弟均为雇员，在法律层面上的身份与地位相同。伴随互联网的不断发展，获取知识的途径愈发多元且便捷，师傅遭遇了知识更新的难题。身为互联网原住民的“90 后”“00 后”，在接触和获取新知识方面更具优势，师傅作为知识导师的角色受到了前所未有的挑战。另外，大多数师傅也只是职场中的普通一员，难以在所有方面都做到为人师表。正因如此，师傅对徒弟的影响力正逐步减弱。
由此看来，传统的“师带徒”模式在当今商业环境中面临着诸多严峻挑战，其在培养高级人才、传授心智技能、实现系统化教学、提高培养效率和规模都面临考验。
三、新型学徒制培训具有哪些特色
纵览当前企业有开展学徒制人才培养过程，从来不缺乏制度、要求、指导意见、方式方法，只有亲身经历过带徒弟的师傅们会知道，本质的问题是如何才能把这些好的方式方法应用到实际的工作来。
（一）符合技能教学规律
按技能学习的三阶段进行课程设计，符合认知心理学和教育心理学规律，让技能传授不再依靠个体的体会和朴素经验进行传授，让有价值的经验在组织内流动。
（二）所学即所用
从受训岗位的实践出发，从工作实例出发，紧贴工作实践，从实践升华到理论，再从理论返回到实践，经历了轮回和升级的实践将不再是朴素的个人经验，而是成长为组织财富。
（三）成果当堂转化
学以致用，打通从学到用的最后一公里，内容当堂开发，方法当堂应用，成果当堂转化。
新型学徒制培训
如果你作为师傅正在被如何教好徒弟困扰，又或是作为企业管理者正在被企业内部的培训指标所烦恼，不妨了解一下新型学徒制的培训方法吧，相信它一定能解决你的困境。