皮克斯如何打造创意天堂：开放、平等与容错文化
皮克斯如何打造创意天堂：开放、平等与容错文化
皮克斯动画工作室（Pixar Animation Studios）是全球最具影响力的动画制作公司之一，其成功不仅体现在票房和奖项上，更在于其独特的企业文化和管理理念。本文将分享皮克斯在创意型公司管理方面的经验，探讨如何建立一个既能激发员工创造力，又能保持高效运作的工作环境。
皮克斯的启示
轻松并非我们的目标，卓越才是我们的追求。
变化是永恒的。既然这样，我们就需要适应变化，不仅要适应新的思想，有时甚至还要接受从头开始的新考验：无论是你的项目、你的团队、你的部门，甚至整个企业，都是如此。
皮克斯的文化
一句值得重复的箴言，其实离一句无意义的空话并不遥远。漂亮话并非一定能付诸实践。
要注意：请把每一条理念当作一个起点或一条往深层探寻的通道，而不要直接视作定论。
人才与团队
把高明的点子交予平庸的团队，点子就会毁在他们手上。把平庸的点子交予一支卓越的团队，那么团队要么就对点子进行改进，要么就是将点子推翻，提出更好的构想。也就是说，如果你能组建一支优秀的团队，那么他们就能给你好点子。
在聘用员工的时候，请给予他们发展的空间，让他们的技能能够有所提升。这些员工未来能够达到的水平，要比当下展示出来的技能更加重要。
永远记得：发掘那些比你聪明的人才。即便雇用强者看起来会造成潜在的威胁，也要冒这个险。
如果你的企业里有人不敢畅所欲言地提出建议，那么受损失的人是你。不要因为一个点子的来源不够“正统”就不重视，因为，灵感可以来自任何地方。
沟通与反馈
仅仅敞开心扉接受别人的点子是不够的。集思广益、广开言路，这是一个需要我们主动采取行动的长期积累的过程。作为管理者，你必须学会激发员工们的灵感，还应该时常激励他们开动脑筋为公司出谋划策。
在职场环境里，有诸多导致大家不能坦诚相见的障碍。关键在于，只有让人们轻松承认自己对坦诚的顾虑，我们才能着手处理这些顾虑。管理者的任务就是去挖掘并扫除这些障碍。
与你意见相左的人肯定有他自己的理由。你需要去理解对方观点背后的道理。
如果你的企业中弥漫着一股恐惧感，那么这背后定有原因。我们的任务有三：一是找出原因所在；二是把原因弄清楚；三是把这原因根除。
想要驳倒反对意见，最有效的利器就是对自己观点的笃信。在任何会议上，我们都应把重点放在点子本身，而不是去关注这个点子是由谁想到的。
通常来说，在抒发可能会引起争议的观点时，大家都会有些顾虑。而智囊团会议、审片会、事后讨论会以及点评日都是鼓励大家勇于直抒己见的方式。这些鼓励自我评估的方式，都是我们为让大家说真话所做的努力。
如果大家在走廊里要比在会议室里更容易说真话，那你就有麻烦了。我所说的真诚，是指管理者需要与下属进行坦诚的交流。在面对问题时，管理者的第一反应不应该是保密，而应该好好衡量息事宁人和开诚布公的成本孰重孰轻。如果你动不动就选择掩盖问题，那么你给员工留下的印象就是，你不值得他们信赖。我们与员工们无所顾忌地分享各种敏感问题，这就意味着，我们把员工们当作合作伙伴和企业的共有者看待，相应地，他们也不想辜负我们的厚望。
许多管理者都觉得，如果自己没有对消息掌握优先权或是在会议上被搞得猝不及防，就表示自己没有得到管理者应得的尊重。拜托，别这么斤斤计较好吗？
轻描淡写地低调处理问题、回应对方的需要。可能会让别人觉得你要么是在回避问题，不坦诚，要么就是无知或漠不关心。把问题与大家分享不失为一种团结人心的方法，这样做能让员工觉得自己是企业中的一分子。
风险与决策
我们对成败所下的第一结论通常都是错误的。只看结果而忽略过程的评估方法是会造成误导的。
不要天真地认为只要能规避错误，你就不必费心纠正错误了。实际上，规避错误的代价往往要比纠正错误的代价更惨重。
变化和不确定因素皆是人生的组成部分。我们不应抗拒变化，而应该磨炼在意外发生时迅速恢复的能力。如果你不能时刻准备揭露和探索那些不可见的因素，那么你就不能成为一名合格的领导者。
管理者的任务并非规避风险，而是营造一个让员工能够安全承担风险的环境。管理者必须在管控上放松一些，而不是越紧越好。管理者必须接受和承担风险，必须信任一同工作的人，并尽力为同事的前进扫清道路。
失败不一定是坏事。实际上，失败一点儿都不能算是坏事，而是做新尝试时必然出现的一种结果。
信赖他人并不代表你相信此人不会犯错，而是在他犯错时你仍然信赖他。
在遇到问题时，负责实施计划的人必须拥有最终决定权。也就是说，他们不必得到上级批准就可以制定相应决策。寻找问题以及解决问题是每个员工的责任，每个员工都应该拥有暂停流水线的权力。
事事都顺利进行是不可能的。如果以此为目标，会让你以员工所犯的错误作为评判标准，而忽略了他们解决问题的能力。
不要妄想等到事事完美再公之于众。早些与人分享，多多与人分享。作品在完成之时会绽放光彩，但是在制作过程中却只是丑小鸭。
一家企业的沟通体制不应成为组织结构的翻版，人与人的交流不应有等级的阻隔。
切忌制定过于烦冗的规矩。规矩的确可以为管理者减轻负担，但也会为其余95%的人带来羁绊。不要为了5%的人的利益而设置规矩，对于有违常理的行为单独处理就好。这虽然会加重管理者的工作量，但最终对企业的健康发展是有好处的。
有时，设定限制反而能激发创意。令人不适或看似不稳定的环境，或许能催生优秀的作品。
挑战那些极端困难的问题，能迫使我们用新的视角看问题。
一个组织要比构成组织的个人更容易停滞不前、难以改变。不要以为泛泛的协议就意味着改变。即便大家表面赞同改变，但想要让一支团队真正行动起来，是需要你实实在在付出心血的。
在运作良好的企业中，各部门的工作事项虽然存在差异，目标却是彼此相联的。如果只偏重单个部门的工作事项，那么大家的利益都会受损。
想要见证伟大，就必然经历一段不伟大的平庸，这个道理有些人是不能理解的。在创意环境中，管理者的任务就是捍卫新生的构思不受这些人的摧残。放眼未来，不要驻足过去。
新出现的危机并不一定意味着噩运，这些危机可以测验和彰显一家企业的价值所在。另外，解决问题的过程往往可以将员工们的心凝聚在一起，敦促大家将目光放在当下。
卓越、品质和优秀这三个词应该是通过付出而获得的。应由别人冠给我们，而不是由自己来宣称。
不要一不小心把稳定错当成了目标。平衡要比稳定来得重要。
不要将目标与方法混淆。我们应坚持不懈、不遗余力地通过优化、简化及提高效率等方式努力改进我们的工作方式。但这并非我们的目标，打造出优秀的产品才是我们的目标。