KPI考核如何设定考核目标才能提升公司整体绩效

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@小白创作中心

KPI考核如何设定考核目标才能提升公司整体绩效

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KPI考核是企业管理中常用的绩效评估工具，但如何设定合理的考核目标却是一门艺术。管理大师德鲁克曾指出：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。”本文将探讨如何科学设定KPI考核目标，以提升公司整体绩效。

正确抽取关键指标，妥善处理KPI考核与日常管理的关系

每个业务部门只需要关注几个关键指标。指标一多，员工很快就会晕头转向开始想证明任何看似有助于提高一两个指标的行动都是有道理的。人事部只要关注找到合适人选需要的时间或工作交接速度。而产品研发团队则要和计划相比较，关注开发成本和产品上市时间。每个业务部门都能找到自己的关键性指标。你需要做的只是问问以下这些问题：根据公司愿景和需求，我们部门的目标是什么？

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推进需要日常管理的有力支持。绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况则需要日常管理以及时解决。若发现问题时不及时解决，而是希望秋后算总账，那么考核将失去应有的意义。

对考核方案进行解码与重新编码，构建和谐的考核

有关KPI考核失败的许多案例证明：KPI考核之所以沦为“填表游戏”，其关键不在于企业管理基础薄弱、员工认识不到位等这些表层因素，而在于HR经理在KPI考核中角色转型不到位，致使原本科学的考核方案在执行中蜕化变质。

恃才傲物的知识型员工是难以被说服的，力挽狂澜的CEO更是难以改变。HR经理在传达高层考核指令或上诉员工绩效申诉时，如果不对“指令”和“申诉”进行解码与重新编码，再好的考核方案也难以执行下去。或者说，正是借助于HR经理的翻译，老板与员工才找到了对话的平台，构建起了和谐的考核关系，消除了员工的抵触心理，使企业消极目标得以实现。

目标设定要切合实际，不要含糊不清

毫无疑问，没有目标可循的指标是没有价值的。然而，缺乏有意义的目标，指标也是没有价值的。公司设定标时往往只是简单地根据上一年的绩效情况往上加个5%或10%。然而，他们设定的有弹性的目标最后却如空气般空洞。你很容易就能发现这些目标，布朗在《保持成绩》一书中说：“因为他们老是用10或100等漂亮的数字”，例如，“产品质量提高10倍”。布朗倡议根据以下几条内容设定目标：自己过往的绩效表现、竞争对手的表现、行业翘楚的表现、自己公司的实力（有了必要的资源后你能达到目标吗？），以及员工和供应商的投入。“竞争对手”的定义也应该定的更宽泛一些。人力资源或IT部门这样的职能部门可以比较自己提供服务的费用和外包服务所需要的花费，再据此设立目标。

我们会在下面详细地讨论员工投入性的要素。毫无疑问，在设定目标的过程中人们的参与度越高，他们越愿意努力达到目标。不给出任何理由从上面压下来的目标很少能激励员工。即使有理由，这样的目标也不见得一定能激励员工。而由团队一起发展、员工充分了解其重要性的目标则最能激励他们。