外卖骑手与配送中心是劳务关系还是劳动关系？一例法院判决揭示关键
外卖骑手与配送中心是劳务关系还是劳动关系？一例法院判决揭示关键
外卖骑手在执行配送工作的过程中发生交通事故或侵权事实，能不能要求配送公司给予其经济补偿？地区配送公司往往以外卖骑手在美团平台注册成为骑手、与外卖骑手签的是劳务协议等为理由，不承认外卖骑手为公司员工，从而拒绝补偿。事实如此吗，来看这个案例。
成为一名“骑手”
2022年2月，陶某看到微信朋友圈“美团北站”招聘骑手的相关信息后到站点进行应聘。应聘成功后，由站长登录“烽火台”中的人员管理对陶某先进行预录入（姓名、手机号、身份证号），后陶某下载APP，使用预录入的手机号登录，并选择入职站点，上传身份证、健康证等工作信息。
陶某进行岗前培训学习，考试通过后正式入职。2022、2023年陶某分别与站点签订了2份为期一年的《劳务协议》，协议约定陶某承担的劳务内容为即时配送外卖订单、会员售卖等，提供劳务的方式为用自带交通工具电动车或摩托车取送订单，报酬按件于每月15日进行结算，结算方式为银行转账。期间陶某参加了站点安排的由临翔区总工会开展的新就业形态劳动者辅导讲座。
发生事故起纠纷
2023年7月，陶某在送餐过程发生交通事故，造成严重伤害，鉴定为十级伤残。事故责任人垫付了一定医疗费，但是后续康复治疗还需几万元，陶某在报销意外保险和争取经济补偿时被劳务关系还是劳动关系认定卡主了。2023年12月，陶某因个人原因向站点递交了离职申请。
为了维护自身合法权益，2024年2月5日陶某向临翔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与站点在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。仲裁委员会于2024年3月19日作出《仲裁裁决书》，裁决陶某与站点在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。站点不服该裁决，向人民法院提起诉讼。
详细审查日常工作情况
法院审理查明，外卖骑手陶某在协议期间都应按照站点的规章制度提供劳务，若有违反，在结算时予以扣除或依法予以赔偿。陶某自2022年8月重新入职后就一直在站点进行美团外卖配送，每天按照要求统一着装，自行通过手机登录平台上线，经系统派单、抢单进行外卖配送工作，每天保底单为25单。上班期间，站点关联的公司每天为陶某购买雇主责任险，险费在陶某每月工资扣减。
站点建立微信工作群，群主系站点负责人。工作群主要用来通知上班时间、具体工作要求、惩罚措施等内容规范骑手工作行为。骑手的劳动报酬，站点根据骑手在平台的接单量进行统计后制作工资条，统计后按月由美团外卖公司委托深州市财付通支付科技有限公司在系统上发放。站点主营业务为餐饮配送，骑手的劳动成果就是站点盈利来源。
具有“强从属性”应认定劳动关系
法院审理认为，站点营业执照上登记的类型虽为个体工商户，个体工商户同样具有劳动关系的用工主体资格，陶某为美团外卖骑手，表象上与其具有关系的主体既有美团配送平台，又有美团配送平台地区承包公司，同时还有与其签署《劳务协议》的地区承包公司具体管理站点。陶某与哪一主体存在劳动关系，关键看与哪一主体存在事实上的管理与被管理的关系。
证据表明，站点对陶某进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等有引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对陶某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征。站点与骑手虽然签订的是《劳务协议》，但并不应以骑手所签协议名称就否定双方的劳动关系。
法院判决确认站点与陶某2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。
法官释法
“互联网+外卖”是互联网与传统餐饮行业进行融合，利用互联网的优势特点，对餐饮行业进行转型升级，拉动消费，使餐饮行业获得新发展的典型形态，是一种存在平台公司、代理商、骑手三方关系的新业态用工模式。
平台从业者受到平台公司在工作规则、工作时间、工作过程、工作报酬、监督检查等方面的控制，呈现出管理方式由线下变为线上的特点，但平台从业者的人格从属性、经济从属性、组织从属性并未发生实质转变。平台用工不能等同于排除劳动关系，应依法认定外卖骑手与平台或服务商之间的劳动关系，切实维护外卖骑手的合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号，第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定。
本文原文来自临翔法院