运用辅导技巧进行绩效对话
运用辅导技巧进行绩效对话
你是否曾经害怕过绩效评估季？你并不孤单。根据美国人力资源管理协会（SHRM）进行的一项研究，90%的员工认为绩效评估无效且痛苦。这一统计数据突显了传统绩效评估方法的广泛不满。
此外，《哈佛商业评论》发表的研究表明，传统的绩效评估往往感觉是单方面的，更注重批评而非发展机会。研究发现，当反馈主要是负面时，员工改善的可能性较小。
但如果有一种更有效的方法呢？引入以辅导为导向的绩效对话。这种方法将绩效评估从单纯的评价转变为员工成长和参与的宝贵机会。
什么是绩效管理辅导？
在绩效管理的背景下，辅导是一种协作和持续的过程，经理引导和支持员工实现他们的目标。它旨在确定员工的成长领域，帮助他们发展技能，并规划未来的进步。
通过有效的领导辅导技术，主管评估并满足团队成员的发展需求，指导他们选择多样化的经验以获取技能。这种协作方法包括制定定制化计划，可能涉及培训、指导、辅导、新项目、工作丰富化或专门的工作任务。
这是通过核心辅导技能实现的，如：
积极倾听：积极倾听涉及通过集中注意力并准确总结员工的观点来深入理解他们的视角。这需要抛开个人偏见，并抵制立即解决问题的冲动。相反，积极倾听强调使用同理心和情商来全面参与对话，促进开放和有效的沟通。
强有力的提问：利用开放式问题激发反思，识别挑战并探索解决方案。
创造成长型思维：培养通过努力和学习可以发展技能和能力的信念。
这些技能对所有参与者都有益处：
明确目标：绩效辅导帮助个人与目标保持一致，促进每个人对实现共同目标的责任感。
在适当的环境中进行建设性的反馈：这些辅导会议不仅提供了一个安全的反馈空间，还通过强调创造性问题解决和个人成长的领域来赋予个人权力。
认可和提拔员工：当您认可出色的工作时，会提升士气，并向所有人展示成长的空间。通过帮助员工规划职业，他们感到被赋权并清楚自己如何晋升，从而提高留任率，促进公司的发展。
开放沟通：这种开放的对话通过邀请多样化的观点和解决方案来增强创造力，从而通过明确、共享的期望加强责任感。
持续学习和发展：辅导灌输持续改进的承诺，赋予员工采取创造性方法进行职业发展和学习旅程中的责任感。
改善关系：组织内部更强的关系培养了员工的赋权感，增强了团队环境中的责任感，并通过使工作场所更具协作性和支持性来提高留任率。
辅导与评估
区分辅导和评估非常重要。评估侧重于对过去绩效的评价，而辅导则以未来的发展为中心。辅导对话是双向的，促进合作和责任感，不同于传统评估的一边倒性质。
有效对话的基本辅导技巧
1. 积极倾听
积极倾听是成功辅导对话的基础。当经理真正倾听时，员工会感到被倾听和重视，这对于有效的领导至关重要。以下是一些给经理的建议：
保持眼神交流，并密切关注非语言线索，以显示参与度。
总结关键点，以确认理解并鼓励进一步阐述，展示注意力和理解力。
使用积极倾听短语，如“这很有趣”，“你能详细说说吗？”和“听起来...”，以保持对话开放和流畅。
这一实践还让经理有机会反思自己在团队成员中的形象，强调他们在每次互动中的存在感和专注度的重要性。
2. 有力提问
开放性问题是经理的秘密武器。它们鼓励员工反思，找到自己的解决方案，并对自己的发展负责。这一技巧还使经理能够反思他们在解决问题和指导方面的方法。以下是制定有力问题的框架：
优势：“在过去的一年里，您最自豪的成就是什么？”
挑战：“您遇到了哪些障碍？”
解决方案：“您可以采用哪些策略来克服这些挑战？”
通过这些问题，经理可以评估他们如何在员工中鼓励自主性和洞察力，促进自力更生和持续改进的文化。
3. 提供具体反馈
无论是积极的还是建设性的反馈，对于成长至关重要。经理需要专注于具体的行为，并使用SBI（情境 Situation、行为 Behavior、影响 Impact）或STAR方法来提供有效的反馈：
Situation（情境）：简要描述员工表现的背景和情境。
Task（任务）：指明反馈所涉及的具体任务或责任。
Action（行为）：突出您观察到的具体行为。
Result（结果）：描述员工行动的结果及期望的结果。
例如：“在客户会议上（情境），在展示您的提案（任务）时，您非常善于根据客户的需求调整您的展示（行为）。这导致了一场非常积极的讨论（结果）。然而，下次可以考虑包括一张总结关键要点的幻灯片，以确保客户完全理解（期望的结果）。”
这种反馈方法不仅帮助员工理解他们的影响，也迫使经理在观察和建议中更加精确和周到，增强了他们的信誉和指导的效果。
4. 前瞻性反馈：发展的建设性方法
前瞻性反馈是一种着眼于潜在改进和未来行动的辅导策略，而不是审视过去错误的方法。这种技术特别有效，通过强调机会而非过错，激励和引导个人参与。以下是前瞻性反馈作为宝贵工具的更多信息：
目标导向：它鼓励设定清晰可行的目标，引导个人朝着期望的结果努力，帮助他们集中精力于下一步可以完成的事项。
促进积极对话：前瞻性反馈建立在促进积极性的建设性对话基础上，与有时侧重批评的传统反馈相比，不太容易引发防御性反应。
增强学习效果：通过引导对话关注未来可能性，前瞻性反馈使学习和发展成为持续过程。这有助于个人更有效地适应和准备应对未来的挑战。
培养适应能力：这种方法教会个人未雨绸缪，为不同情景做计划，增强他们适应变化和不确定性的能力。
加强管理者与员工关系：通过关注未来的成功并共同制定发展计划，前瞻性反馈能够增强管理者与团队成员之间的信任和沟通。
构建以辅导为导向的绩效对话
有效的以辅导为导向的绩效对话需要仔细准备和量身定制的方法。以下是如何为其成功进行设置的建议：
会前准备
安排专注时间：选择一个专门的时间进行对话，确保您和员工都能在没有干扰的情况下参与。
设定明确目标：共同制定一个具有具体目标的清晰议程。这有助于双方理解对话的目的和期望。
个人准备：反思会议的意图，考虑员工的需求和动机，以便调整您的方法。
处理情绪和行为
识别情绪：准备好处理和承认在对话过程中可能出现的负面情绪，如恐惧或犹豫。
讨论行为：巧妙地讨论可能影响绩效的行为，重点放在观察和建设性反馈上。
鼓励成长：确保对话围绕持续改进展开，帮助员工看到发展和增强自己优势的机会。
对话流程
对话可以按以下方式结构化：
回顾过去的绩效：简要讨论上一个评审期间的成就和功绩。专注于正面事项，承认员工的努力。
识别发展需求：通过开放式问题，共同识别需要改进和发展的领域。
共同制定行动计划：使用协作方法制定具体的SMART目标（具体的、可衡量的、可达成的、相关的和时限的）。这确保员工参与并拥有其发展之旅。
讨论资源和支持：确定员工实现目标所需的任何资源或支持。这可能包括：
培训机会：探讨哪些研讨会、在线课程或会议可以帮助他们成长。根据他们需要发展的技能量身定制这些机会。
导师指导：考虑将员工与更有经验的同事配对。这可以为他们提供宝贵的见解和指导，增强他们的学习能力并融入团队。
工作丰富化和新项目：为员工提供参与新项目或特定任务的机会，丰富其工作角色并提供更广泛的经验。
财务资源：讨论参加会议、购买必要软件甚至引入外部顾问的可用资金，以支持他们的目标。
确立责任措施：建立明确的期望和后续跟进，确保提供的资源得到有效利用，员工对自己的发展和进步负责。这有助于强化员工在利用这些机会实现绩效目标方面的责任感。
5. 下一步行动和后续跟进
结束对话时，请您的直属汇总其主要收获、行动项目和截止日期（在需要时提供支持）。让员工参与确定责任和报告，例如安排定期跟进会议以追踪进展、提供额外支持并庆祝成就。这种持续的对话表明了对员工发展的承诺，培养了持续学习的文化。
更进一步：与辅导平台合作
专业的辅导平台可以成为支持以辅导为导向的绩效对话的宝贵工具。像CoachBase这样的平台提供以下功能：
ICF认证的辅导师培训：他们与全球顶级的ICF认证辅导师建立联系，为管理者提供有效领导绩效对话和高效团队管理的准备。
个性化辅导：他们的一对一辅导服务帮助管理者和员工应对挑战，实现他们的目标，所有这些都通过我们先进的在线平台进行了优化。
课程：他们提供诸如“领导绩效对话”和“领导高绩效团队”等专业课程。这些课程在全球范围内提供，并可以根据您组织的需求进行定制，为管理者提供实现高绩效所需的工具和技术。
支持性辅导：除了培训外，他们的专家辅导教练还可以指导管理者和员工在各个层次上提升绩效。通过360度反馈和人格评估，深入洞察和影响力得到进一步的补充。
此外，该平台还提供多种工具，支持持续的管理和团体辅导工作：
设定和追踪目标：促进有效的目标设定，并监测进展，确保团队保持在正确的轨道上。
绩效管理模板：标准化绩效对话，确保一致性和清晰度。
360度反馈：收集全面的反馈，为管理者提供员工绩效的全面画面。
沟通渠道：保持开放的沟通渠道，提升员工参与度，及时解决问题。
CoachBase致力于帮助打造更加投入和高绩效的员工队伍，赋予您的管理者成功所需的技能和工具。
总结！
在今天的工作场所，传统的绩效评估被视为过时的做法。以辅导为导向的对话是未来的发展方向。通过运用像积极倾听和具体反馈这样的辅导技能，管理者可以专注于未来的成长，而不是过去的错误。这建立了改进的文化并加强了人际关系。
这种转变不仅仅是关于评估，更是关于促进协作和责任感。像CoachBase这样的在线平台使得管理者能够全年都进行这些对话。这样，每位员工都能得到他们成功所需的支持。
此外，CoachBase通过我们的全球ICF认证辅导教练网络，为管理者提供辅导教练培训和团体辅导。这为他们在绩效对话中获得必要的辅导技能提供了装备。此外，我们的一对一高管辅导服务帮助管理者有效整合和应用他们的学习成果。
简而言之，接纳辅导对话有助于组织通过赋予员工发挥他们的全部潜力而蓬勃发展。