医院绩效考核的标准是什么

医院绩效考核的标准是什么

医院绩效考核是现代医院管理的重要组成部分，通过科学合理的绩效考核制度，可以有效提升医院的整体运营效率和医疗服务质量。本文将详细介绍医院绩效考核的标准、方法和分配方案，为医院管理者提供参考和借鉴。

医院绩效考核标准

医院绩效考核标准主要从以下几个方面进行评估：

• 工作效率指标：包括平均住院日、床位使用率、病床周转率、每医生年门诊人次、人均业务工作量等。
• 消耗指标：包括平均每门诊人次费用、平均每住院病人费用、药费占医疗收入的比例、万元医疗收入卫生材料支出等。
• 医疗质量指标：包括院内感染发生率、术后感染率、入院三日确诊率、出入院诊断符合率、危重病人抢救成功率、基础护理合格率、治愈率、医生占卫技人员比例、医护比等。
• 经营状况指标：包括人均业务收入、人均人员经费、人员经费占业务支出比、业务支出与业务收入比、资产负债率、药品周转天数等。

由于医院还承担着教育和预防任务，因此指标体系中也包含了预防、教育和科研项目。医院的整体绩效与人力资源管理密切相关，因此在考核中也充分考虑了这些因素。

医院绩效考核方法

一般资料

以某眼科专科医院为例，该医院成立于1983年，编制病床数200张，在岗职工311人，设有小儿眼科及斜弱视、视光学专业组、泪器病专业组、眼眶病、眼肿瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼专业组、白内障专业组、玻璃体视网膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外伤专业组、中医眼科专业组等11个专业组。

考核实施步骤

1. 确定各类员工总量
2. 按绩效考核确定个人工作量
3. 服务量、服务质量量化到个人
4. 计算出分值
5. 根据个人量化得分计算出绩效工资

部分考核内容采取直接扣除法，所得分值根据医院整体绩效情况而定，一般情况下1分按照3~5元计算。

实行全方位考核

眼科诊疗是一项复杂而细腻的工作，因此绩效考核需要从多个维度进行评估，包括工作量化考核、医疗质量考核、科教研考核和综合目标考核。

• 工作量化考核：包括手术量化考核、门诊工作量化考核、诊疗检查量化考核、年度单项考核等。
• 手术量化考核：以手术例数为关键性考核指标，按照手术项目的收费标准、技术难度、手术风险等因素给主刀医生设定分值，手术助手占主刀医生分值的20%~40%。同时，对新增手术项目、新开展业务给予适当倾斜。
• 门诊工作量化考核：以出诊半天的诊疗人次为考核单元，按照挂号情况给予目标任务，超额完成者给予递增奖励。
• 检查治疗项目的考核：在眼科诊疗过程中，一些检查和治疗占据了医务人员的劳动时间，因此需要进行量化考核。
• 医技科室量化考核：以关键性工作指标为考核项目，将人均工作量与上一年度对比，完成目标任务的超额部分给予奖励。

医疗质量绩效考核

医疗质量考核在医院绩效考核中占据重要地位，主要通过以下方式进行：

• 直接扣分法：每月进行医疗质量大检查，发现问题给予通报并扣除绩效工资。
• 综合目标考核法：将工作目标和责任书贯彻在综合目标考核中，对未达标者扣分，对出色完成者给予奖励。
• 设立单项质量考核办法：对长期存在的问题制定专项处罚措施，如不合格处方、不合格病历等。
• 制定科主任考核标准：从医疗质量、医疗安全、科室管理、科研教学等多个维度对科主任进行考核，考核结果与绩效工资、年终奖和职务补贴挂钩。

科教研考核

• 科研奖励：年终对发表论文、论著、课题等给予奖励，特别是在科研建设方面给予重奖。
• 教学奖励：设立带教和院内授课奖励，不断提高教学水平和教学质量。设立疑难病例会诊制度，对参加会诊的主要学科专家给予奖励。

综合目标考核

• 考核流程：由奖金核算部门将考核表发给职能考核部门→考核部门根据绩效考核办法对下级管理部门进行评分→院领导对全院各科室评分→考评人签名确认→统计考核分数→考核结果通过医院管理系统网上公示三天，反馈给科室→有异议者可申诉，申诉成功者可修改→考核结果确认→与奖金挂钩。
• 分层级考核：按照层级管理的原则，上级考核下级，逐级考核。最高层级为医院考核领导小组，审定绩效考核中重大的问题；第二层级为院领导，院领导考核部门负责人和考核人；第三层级为考核人，考核人考核被考核科室；第四层级被考核科室，被考核科室考核本科室员工。

考核结果的反馈

• 将考核结果反馈给科室，让科室了解目标完成情况，若有异议可提出申诉和投诉。
• 在OA系统和院务公开栏公告核算结果，接受科室和员工监督和检查，发现问题及时纠正。
• 成立绩效考核小组，组织临床人员与行政人员交叉互评。
• 成立绩效工资复核小组，对整个核算过程、数据、结果等材料和数据进行复核，复核通过签字确认。

实施绩效考核后的效果

• 目标管理得以实现，把管理者的管理理念和价值观融入具体考核中。
• 杜绝了平均主义的弊端，提高了激励的效果。
• 医院社会效益、经济效益双丰收。1999年推行岗位绩效工资改革以来，医院的社会效益不断扩大，十年来的业务量不断扩大，1999年门诊例次从75025人次上升到2009年的265719例次，出院人数从1948例次上升到2009年的7729例次，手术台数从2157台上升到15587台，随着业务量的增长，医院经济效益逐年增长，员工绩效工资稳步提升。
• 激励员工进一步规范自己的行为。
• 为干部的晋升、使用以及员工的奖惩提供了科学真实的依据。
• 促进了医院与科室之间的沟通，提高科室凝聚力。

医院绩效分配方案

指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组：

• 中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
• 科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
• 监督小组

分配原则

• 实行院科两级分配。
• 质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
• 以科室为核算单位，实行成本核算。

质量考核方案

• 考核内容：考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。
• 评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
• 绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
• 考核结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

经济考核方案

• 科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
• 科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
• 科室收入与支出的记入办法：包括科室直接收入与支出记入方法、临床科室合作收入与支出记入方法等。
• 科室绩效工资核算公式：科室绩效工资 =（科室收入 - 科室支出）× 科室提成比例 × 科室综合考核分数百分比。

本文原文来自oh100.com