打破"能者多劳"困境：建立双赢职场文化
打破"能者多劳"困境：建立双赢职场文化
在当今竞争激烈的职场中，"能者多劳"这个词汇常被视作理所当然。它仿佛是对优秀员工的褒奖，又像是对效率的某种肯定。然而，这个看似正面的概念背后，究竟隐藏着怎样的职场现实？它是激励还是压榨？是机遇还是负担？
本文将带您深入探讨"能者多劳"这一职场现象，从员工和主管两个截然不同的视角出发，剖析其中的利弊得失。我们将审视这个概念如何影响员工的工作效率和心理健康，以及主管如何在追求效率和维护公平之间寻找平衡。
从员工视角看"能者多劳"
图片来 源：DALL-E3提供
现在许多的影剧作品，不约而同的在宣扬"能力愈大，责任愈重"这个观念。今天我们就从职场员工的视角，来剖析"能者多劳"这句话背后隐含的思维逻辑。我猜，大部分的职场人，并不是那么的在意能者多劳，但会希望是多劳多得。
然而，大部分的状况是"多劳"了，但"多得"这件事却总是与心理的期待有极大的落差。接下来我们从"能者"与"多劳"两个面向来细究这句话的本质。
谁是"能者"？
首先，能者多劳的前提是"你是能者"，然而，我发现很多状况却是"非能者自居"。这种状况最主要的原因来自有能力但没有做事的方法，或者是疏于计划与做选择，更直白点说就是"做事没效率"。举个例子，整理外出的收据这件日常杂事，该不该做？该！但该不该每天做？可能未必。
因为作业部门未必会每天随时收你的单据，更多的可能是每周批次处理。如果是这样，那与其你每天花5分钟整理，为什么不多花点时间设计个流程或模式，能每天只花30秒就能让单据归位，每周再统一时间花个5分钟打包即可？如果运用这种思维去观察日常的工作事务，你会发现，可以改进省时的地方还真不少！
至于具体如何判断自己是不是能者？建议你可以简单地从三个面向去自我分析就知道一二：
- 单一工作完成时间（应比他人低）
- 总工作完成数量（肯定要比他人高）
- 总工作产出价值（绝对要比他人高很多）
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什么是"多劳"
确定了第一个面向——你是能者，第二个面向就是谈谈所谓的"多劳"。首先，请你先扪心自问"你为什么甘于接受'多劳'？""为什么在发现自己多劳后没有'多得'的结果却没有什么反应，甚至挂冠求去，寻找你的伯乐？"是不是心中有其他的疑虑或想法？例如：
- 挂冠求去后的工作衔接？
- 或者，担心同事间的白眼或排挤？
- 又或者，其实正在享受能者的光环？
- 甚至，可能是运用多劳来表达某种态度或诉求？……
虽然不情愿但仍接受并安于现状的你，有各种可能的理由，这些都无所谓，但唯一可以确定的是"那是你的选择！"而既然你已经选择了，抱怨，似乎无济于事。如果你是这样的选择，我能给你的，只有以下几个建议：
- 关注自己过劳的生理问题
- 关注自己压力管理的心理问题
- 关注工作与家庭的平衡问题
总而言之，从员工的视角，如果你有"能者多劳"的困扰，建议从两个面向进行自我检视：
- 在行为上从工作效率的角度检视自己是否为真能者
- 在心理上从生涯规划的角度检视自己是否做对了当下的选择
在生涯或职涯的任何时候，都不后悔自己的任何选择，我相信是对自己与家人最圆满的负责。
从主管视角看"能者多劳"
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主管如何看待"能者多劳"的现象？在进入正题前，我们要先立个前提：我们只讨论"认同部属有能者多劳困扰的管理者"。因为有些管理者基于个性等可能原因，从来就不愿认同或承认部属有这类的困扰，这样的管理者并不在我们本篇探讨的范围内。让我们进入正题。
谁造成"能者多劳"的现象？
首先，我要点出，部属的"能者多劳"现象，是主管所造成的。我并不认为主管是故意的，极有可能是潜意识下造成的结果。让我来说明一下这个状况：
小王跟小李是你的部属，两个人同岗位、同样月领三万五。小王做事认真细心动作又快；小李做事同样认真细心，但动作缓了点；两个人都能保证提出成果的品质，绝对对得起薪水。但通常状况是，在同样的时间下，小王可以完成的工作数量是小李的三倍。
今天你是主管，手上有一大堆待处理的工作，请问，你会下意识地把工作往谁身上倒？
肯定是小王吧！小李没啥不好，但你"急"。所以小王就成了"能者多劳"的主角。你是有个良心的主管，深知"多劳应该多得"的道理，所以你在绩效奖金上动了点工夫，小李给一万，小王给三万。表面上"多劳多得"，实际来算算，小王拿六万五，小李拿四万五。小王多了近45%，但产出是小李的三倍。
多劳多得？公平吗？我知道你也想给小王再多点，但很抱歉，在你的权责范围内是做不到的。
这就是我所谓"部属的'能者多劳'现象，是主管所造成的"。很无奈，主管的良心会痛……但现实好像就是这样。
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主管如何与优秀人才及"能者多劳"现象共处？
难道主管就只能每天过着这样良心煎熬的日子吗？阿里巴巴的马云曾说过："一个人会走，只有两个原因。一是钱没给到位，二是心委屈了。"这句话，或许能给主管们一些启示。小王之所以没拿到相相对公平的物质奖励但还留在公司，原因很可能在于"心不委屈"。
我们知道，激励的手段分为物质激励与非物质激励，而非物质激励又可以分为两种来源，一是员工自发性的感受，二是来自外在给予的感受。先从员工自发性的感受来说，有没有可能小王其实某种程度上也在享受"能者的光环"（如果不是能者，还没机会多劳呢！）？
那什么叫做"来自外在给予的感受"？例如，同事说"你好厉害，这么快就完成了"、主管说"小王，不错，干得好"诸如此类的。尤其是来自于主管的赞许，大概都可以让小王一整天心里都美滋滋的。来自外在给予的良好感受能有效弥平物质上的不公平感。所以聪明的主管，你应该就懂得要多运用关爱的眼神跟亲切的嘘寒问暖让小王感受到"我的努力老闆都看在眼裏"。
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然而总是用这种打鸡血的方式来对应优秀员工，长期来说，不是好事。因为：
- 主管有时一忙，难免会少了关怀员工的举止
- 人的需求会变，而如你没及时的体察到变化，自然容易让员工心生不满
- 情绪跟外在环境的变化都可能造成影响
这类的员工最怕的是，有天他心中觉得委屈了，很快就跑了。因为"反正我有能力，还怕找不到比这里更好的工作"。所以给主管们应对部属"能者多劳"问题的建议：
- 设法从薪资福利结构上进行合理的调整，尽可能实现多劳多得
- 进行储备人才的培养，降低人才流失的影响
- 改善优化相关作业流程，提升小李之类人才的工作效率
- 塑造团队中良性的竞争，鼓励员工向小王这类型的人才学习
如能从上述几点建议去思考着手，相信能加速打造你的高绩效团队。