李斌：关于人效管理的10个变革性建议

李斌：关于人效管理的10个变革性建议

人效管理是企业提升竞争力的关键。从关注人效到关注元效再到关注时效，从关注效益到关注效率和效因，从关注控制到关注赋能，人效管理正在经历一场深刻的变革。本文将为您揭示这场变革的核心理念和实践方法。

李斌，盖雅工场战略与运营副总裁

一、人效管理是企业的必由之路

1.1 柯布-道格拉斯生产函数

我们先看一个经济学公式：Q=ALαKβ。这个公式被称为柯布-道格拉斯生产函数，阐述了生产总量与几个关键因素之间的关系。

• Q代表总产出：我们总希望目标产出变多。
• A代表全要素生产率：它反映了所有产出增长率扣除劳动投入增长率和资本投入增长率之后的剩余生产率。
• L是劳动力投入，K是资本投入：任何生产都需要投入劳动力和资本。
• α和β是弹性系数：它们表示劳动力和资本投入变化对总产出的影响程度。

1.2 为什么是现在？

人效管理之所以成为企业必由之路，是因为：

• 全要素生产率提升是国家层面关注的重点：新质生产力的核心标志就是全要素生产率的大幅提升。
• 资本生产率已达到顶峰并开始下降：2009年之后，中国固定资产投资增速对GDP的贡献持续下降。
• 劳动生产率面临挑战：人口老龄化导致劳动力投入下降，企业需要通过提高劳动生产率来维持增长。

二、变革性的人效管理需要组织共识

2.1 业人财融合

人效管理是一场组织变革，需要打破原有的利益架构。推动人效管理的关键在于建立组织共识：

• 业务挂帅：业务部门要牵头推动人效管理。
• 人力参谋：HR部门通过战略共创会、经营分析会等促进共识形成。
• 财务保障：确保人效管理的财务可持续性。

三、人效指标的精细化

3.1 从人效到时效

人效指标可以分为三类：

• 人效：如人均产值、人均利润。
• 元效：如元均产值、元均利润。
• 时效：如时均产值、时均利润。

其中，时效指标更为精细，因为它考虑了时间成本，而时间是劳动生产率中最基本的要素。

3.2 时间的重要性

时间是劳动生产率中最基本的要素。随着社会的发展，企业可能会逐渐转向以时间定价员工，因此，减少员工工时而不是增加工时，才是提升人效的关键。

四、构建全面的人效指标体系

4.1 三大类指标

• 效益类指标：直接反映人效水平，如人均利润。
• 效率类指标：反映业务部门的表现，如单位效率、标准工时。
• 效因类指标：回归到人本身，如数量、结构、成本、时间、技能、动能。

4.2 指标的艺术与魔术

• 算术题：通过对比分析了解人效水平。
• 艺术：通过实时看板让指标被看见，激发员工动力。
• 魔术：用于预测、薪酬设计、定岗定编等。

五、从外在因子到内在因子

5.1 外在因子

• 数量：如裁员。
• 结构：如调整员工结构。
• 成本：如降薪。

这些方法虽然短期内有效，但长期来看会伤害员工的积极性。

5.2 内在因子

• 时间：减少工时投入。
• 技能：提升员工技能。
• 动能：激发员工潜能。

通过提升内在因子，虽然短期内效果不明显，但长期来看更可持续。

六、满足人性、激发狼性、培育神性

6.1 三性理论

• 满足人性：保证公平、满足需要、兑现承诺。
• 激发狼性：通过激励性薪酬激发员工动力。
• 培育神性：培养员工的使命感和组织承诺。

七、从事后管理到事前管理

7.1 数学题的两种解法

• 事后管理：裁员、培训、成本管控等，但往往伤害员工。
• 事前管理：通过劳动力规划和工时预算，提前做好准备。

八、数字化赋能人效提升

8.1 数字化带来的变革

• 微观管理：从人头到工时的精细化管理。
• 边际改善：通过数字化工具实现持续优化。
• 人性张扬：数字化工具可以兼顾效率与温度。

九、人效管理的四项基本原则

9.1 精益思维

从人头到成本到工时，深入细节和根源寻找方法。

9.2 数字化思维

利用数字化工具提升边际人效产出。

9.3 人本主义

从管控人到发展人，再到激发人，提升动能。

9.4 长期主义

不追求短期效应，坚持长期持续改进。

十、总结：十大变革性建议

1. 人效管理范围聚焦于"重复的人干重复的活"场景。
2. 推动者从HR转变为业人才融合。
3. 关键指标从人头效能转向元效和时效。
4. 构建全面回归于人的指标体系。
5. 指标应用从算术到艺术和魔术。
6. 改进方向从外在因子转向内在因子。
7. 改进方法从控制转向赋能。
8. 利用数字化工具实现边际改善。
9. 从事后管理转向事前规划。
10. 坚持精益、数字化、人本主义、长期主义原则。

人效管理是一场深刻的变革，需要企业从战略高度出发，通过系统化的管理和创新性的实践，才能实现真正的提升。