城投企业薪酬绩效管理的市场化转型

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城投企业薪酬绩效管理的市场化转型

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https://www.acgmc.com/?dongchabaogao/1184.html

城投企业（城市投资建设公司）作为地方政府的重要投融资平台，在推动城市基础设施建设和公共服务供给方面发挥着重要作用。然而，随着市场化改革的深入推进，传统的薪酬绩效管理模式已难以适应新的发展要求。本文将探讨城投企业在薪酬绩效管理方面的痛点与挑战，并提出相应的改革策略和实施路径。

城投企业市场化薪酬绩效转型的主要痛点与挑战

城投企业往往面临着既要完成政府交办的任务（如基建投资、民生项目），又要提升市场化经营能力（如盈利水平、资产回报率）的双重考核压力。

城投企业薪酬在传统上依赖政府注资和财政补贴，受限于财政预算约数，在市场化转型过程中，薪酬总额难以突破“编制内”限制。

从高级专业人才队伍建设来看，市场化业务（如产业园区运营、城市更新）急需的一部分专业人才，例如金融、运营、数字化等领域高级人才，因为企业现有薪酬缺乏竞争力，导致难以吸引和留住高级别专业人才。

由于传统的体制内思维惯性，内部分配上“大锅饭”现象普遍，员工对绩效结果的敏感度低。且考核结果与薪酬调整、晋升脱钩，导致员工动力严重不足。

城投企业市场化薪酬绩效转型改革的关键策略

薪酬激励体系分类设计

对城投企业下属不同的业务单元，可根据业务定位采取差异化的薪酬激励体系。例如，针对基础设施建设、民生保障等公益类业务单元和岗位，薪酬激励模式一般对标事业单位或公务员体系，以稳定性为主，辅以专项奖励。针对投融资、资产管理、商业运营等市场化业务单元和岗位，则应该在重点参考国企同类岗位和金融机构薪酬水平的基础上，按有竞争力的市场水平定薪，并尝试引入股权/期权激励。

中长期激励模式创新

一方面，在国企国企改革框架下，落实任期考核和激励，对高管和核心团队，按3-5年周期发放任期激励薪酬，将班子成员收入与企业战略目标达成率挂钩。另一方面，在市场化业务领域，试点项目跟投，允许员工以有限资金参与优质项目分红，分享超额收益。或者尝试超额利润分享，若经营性利润超过目标值，提取一定比例分配给团队成员。

绩效考核指标分类设计

根据城投企业业务属性，平衡公益性指标和市场化指标。一般地，公益性指标着重从项目关键节点达成、成本有效控制、社会满意度等角度进行考量；市场化指标则强调ROE、营业收入、净利润、经营性净现金流等经济指标。对城投企业总体上而言，公益性指标占比约40%，经济效率类指标占比约60%。对下属业务单元，可根据其业务定位酌情调整上述占比。

强化城投项目全周期考核

针对关键项目，落实项目全周期考核。例如，对基建、产业园区等项目设置总奖金包，根据里程碑式KPI（工程建设里程碑节点、投资回报率、招商落地率等）完成情况，按阶段分别兑现奖金。

城投企业市场化薪酬绩效转型的实施路径

分阶段推进

城投企业市场化激励模式转型，建议先选取市场化程度高的子业务单元（如城投下属的地产公司、物业公司、招商公司）先试先行，借鉴市场化运作企业的薪酬和考核模式执行，并可择机先行试点股权分红、项目跟投、超额利润分配等。其中，特别推荐采用“增量改革”策略，对新业务、新团队先行市场化机制试点，再逐步推广到其他存量部门。对其他传统业务单元，则建议采用渐进式改革，保留“基本工资+绩效奖金”的框架，逐步加大绩效奖金分配力度，合理拉开收入分配差距，实现干多干少不一样、干快干慢不一样、干好干坏不一样，最终实现向市场化薪酬激励过渡。

确保政策合规

一方面，积极争取财政支持，例如将市场化转型试点纳入地方国企改革方案，申请专项奖补资金用于薪酬激励调整。建立与利润、EVA（经济增加值）等指标联动的薪酬总额核定机制，打破“一刀切”限制。在改革方案制定过程中，需要特别争取与国资监管部门协同设计方案，确保薪酬总额、激励工具符合国企改革政策要求。同时，需注意进行债务风险隔离，避免将绩效奖金与政府隐性债务挂钩，确保薪酬增长不加剧财政负担。