对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

职业生涯规划是现代企业管理中不可或缺的一部分，它不仅关乎员工个人的发展，也直接影响着企业的长远发展。有效的职业生涯规划可以帮助企业更好地吸引和留住人才，激发员工的工作热情和创造力，从而提升企业的核心竞争力。

职业生涯规划的重要性

对个人而言

• 明确发展方向：职业生涯规划可以帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，避免盲目和被动。
• 提升工作效率：通过合理规划，员工可以更有针对性地提升自己的能力和技能，提高工作效率。
• 实现自我价值：职业生涯规划有助于员工实现自我价值的不断提升和超越。

对组织而言

• 优化人力资源配置：了解员工的职业兴趣和能力，有助于企业更合理地配置人力资源。
• 提升员工满意度：通过满足员工的职业发展需求，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
• 促进企业持续发展：将员工个人目标与企业目标相结合，有助于企业实现持续发展。

实施职业生涯规划的具体建议

建立职业生涯管理委员会制度

职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。

结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。

开展面向每一位在职员工的职业生涯设计

首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。最后，人力资源部汇总成果，分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。

完善员工培训体系

一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。

1. 动态发布业界相关培训、讲座等信息
   高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。

2. 开展有针对性的职业培训
   人力资源部会同各部门，详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会，使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培训包括：(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。

3. 形成内部经验交流机制
   我院工程技术的传承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。

职业生涯管理的系统工程

人才测评

为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。

职业发展通道

职业发展通道是员工在组织中实现职业发展的路径。企业需要设计清晰的职业发展通道，让员工了解自己在组织中的发展路径和机会。

生涯设计与评估

生涯设计与评估是帮助员工制定职业发展目标和计划的过程。企业需要建立一套科学的评估体系，定期对员工的职业发展进行评估和反馈。

员工培训

员工培训是提升员工能力和技能的重要途径。企业需要根据员工的职业生涯规划，提供有针对性的培训和发展机会。

职业生涯发展的阶段理论

职业发展阶段理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干不同的阶段。

工作准备阶段（1—25岁）

首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最后，形成适合自己的发展职业观念。

进入组织阶段（18—25岁）

这一阶段最主要问题是现实震荡。见书。

1. 工作实际展示指对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。
2. 自我管理旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。另一方面，自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，最终有利于目标承诺的保持和目标完成。

职业早期阶段（25—40岁）

职业中期阶段（40—55岁）

职业中期面临的问题有两个：

1. 中年危机发生于40岁至55岁之间。
2. 职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望极大减少的情况。最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。

职业晚期阶段（55岁—退休）

职业锚理论

职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式。具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观。

自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚。

1. 自身的才干和能力。
2. 自身的动机和需要。
3. 自身的态度和价值观。

职业锚的特点：

1. 职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。
2. 职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。
3. 职业锚强调了能力、动机、价值观的互动作用。
4. 职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。
5. 职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味个人停止变化或成长。

斯隆管理研究学院e.h.施恩教授总结出五种类型的职业锚。

1. 技术/职能型职业锚。
2. 管理能力型职业锚。他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力。
3. 安全/稳定型职业锚。
4. 创造型职业锚。
5. 自主/独立型职业锚。

职业管理

职业路径

职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。

（一）职业梯：

职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。

1. 职业梯的宽度。
2. 职业梯的速度。

（二）职业策划：

职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。

（三）工作进展辅助：

工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的。它有三个主要途径：

1. 满足员工特定的价值或目标。
2. 激发员工的某些能力和优势。
3. 改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。

工作—家庭平衡计划：

工作—家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。 对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。

职业咨询：

职业咨询指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。

退休计划：

是向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。

总结

通过对员工职业生涯规划及管理，获得对员工个性的系统了解，通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯管理委员会制度，在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在，有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感
和成就感，为我院的发展振兴做出最大的贡献！